Mas afinal, a Remuneração Variável é uma boa ferramenta de gestão?

A todo momento me deparo com discussões sobre a real eficácia e necessidade de avaliações de desempenho e, em última instância, de planos de Remuneração Variável.

São apresentados estudos que relatam menores resultados produzidos por grupos submetidos a regras de performance e recompensa quando comparados a outros grupos exclusivamente dedicados à execução da tarefa sem maiores implicações.

Discussões sobre a dificuldade de estabelecimento de metas para todos os profissionais e de alinhamento das “réguas” no caso de avaliações qualitativas também parecem ser fatores que poderiam colocar em descrédito um sistema de recompensa que, em essência, estaria a serviço da meritocracia e do alinhamento dos profissionais às necessidades do negócio, além de ser uma ferramenta que viabiliza financeiramente a competitividade do pacote anual de remuneração de seus elegíveis.

Não resolvemos um problema criando outro! As dificuldades associadas à gestão do tripé “meta / performance / recompensa” não são resolvidas eliminando a responsabilização individual pelo resultado e muito menos com a retirada da Remuneração Variável e consequente aumento do Salário Fixo.

Eu tenho uma crença de que o sentimento de injustiça, em qualquer instância e em qualquer situação, nos gera reações muito negativas e que de fato podem acarretar resultados opostos aos esperados quando são associados a planos de Remuneração Variável. O medo, a insegurança, a suspeita de estar sendo de alguma forma enganado ou de que pode haver alguma punição descabida por infortúnios ou enganos cometidos na tentativa sincera e comprometida de buscar os resultados são fatais não só para a credibilidade e eficácia do próprio plano de incentivo como também para o clima, para a retenção de talentos, para a tomada de riscos necessários e para tantos outros elementos da cultura organizacional.

Acredito muito em esforços e resultados coletivos. Mas também acredito que não há motivo para não diferenciar os diferentes. Acho que não tem nada mais injusto do que tratar da mesma forma gente que não performa igual e que quando ignoramos as contribuições individuais para o resultado coletivo tudo o que conseguimos é desmotivar os profissionais que claramente se destacam. O que precisamos é oferecer um propósito inspirador e engajador, regras claras e igualdade de condições. 

Dito isso, talvez parte do problema esteja na gestão e na forma como os líderes vêm acompanhando a performance do time. Acompanhar as metas, dar feedback periódico e o suporte necessário para que eles alcancem os resultados é fundamental para o sucesso de qualquer programa! 

É claro que não é fácil. Que não é simples. Que toma tempo. Mas se a intenção é genuína, estarão todos juntos tentando acertar e fazer o seu melhor.

Vale dizer que não tem problema mudar o plano de incentivo sempre que alguma coisa não estiver mais funcionando. Às vezes os modelos funcionam por um certo período, mas aí as condições do negócio se alteram e temos que ajustar o plano como consequência.

E é prá isto que estamos lá orientando e acompanhando o processo, certo?!

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