Por Fernanda Abilel
A ideia desses artigos não era discutir temas técnicos, mas sim trazer reflexões sobre a área de Remuneração, que eu particularmente acho muito pouco conhecida e explorada.
Mas como o texto anterior sobre o qual escrevi, e que remetia a “flexibilidade” e “inovação”, pareceu um tema pelo qual muitos profissionais da área também são bastante demandados, pensei em escrever sobre uma das formas diferentes de pensar a estratégia de remuneração com a qual tenho trabalhado e que tenho realmente achado, no mínimo, libertadora.
Tradicionalmente, os dados de mercado são utilizados como base de referência para a construção da estratégia de remuneração das empresas.
Vamos refletir sobre alguns pontos relacionados a esta abordagem:
- Por que o mercado é o ponto de partida?
- O perfil dos profissionais do mercado é o mesmo perfil dos profissionais da empresa?
- O mercado cabe no bolso da empresa?
- Se não cabe, o problema está no peer group ou em alguma questão interna (excesso de headcount, de níveis hierárquicos, problemas com o resultado…)?
- Se o valor dos salários do mercado está crescendo ao longo dos anos e o resultado da empresa não está, faz sentido repassar esse crescimento linearmente para a tabela salarial?
Ok… são questionamentos polêmicos (e não exaustivos). Mas não dá pra negar que são relevantes. Especialmente do ponto de vista da sustentabilidade do negócio, e em última instância, para a manutenção dos empregos.
Passei então a inverter a sequência para o desenho da estratégia de remuneração, construindo uma abordagem que passamos a chamar de Remuneração Base Zero (RBZ):
- Quanto a empresa pode gastar?
- Que mix de remuneração faz mais sentido pra este negócio ou para este momento?
- Qual deveria ser a pirâmide de cargos ideal para atingir os objetivos do negócio?
Quando fazemos isto, o mercado passa a ser coadjuvante. É claro que é importante de vez em quando dar uma olhada pra saber se estamos nos afastando muito desta referência. Mas o olhar interno é prioritário.
Neste sentido, para algumas empresas, pagar acima do referencial de mercado é plenamente cabível, coerente e alinhado à cultura e aos resultados gerados.
Para outras empresas, podemos chegar à conclusão de que, para ficarmos mais próximos do mercado, precisamos de mais resultado ou de menos gente… ? E/ou podemos pagar melhor para menos pessoas.
Mas isso faz mais sentido do que propor reajustes salariais só porque o mercado cresceu, mesmo que a empresa não esteja gerando valor aos acionistas, não faz…?
Seria uma grande mentira minha se eu dissesse que não uso mais a sequência tradicional de montagem da estratégia de remuneração. Mas cada empresa precisa de um remédio, e o RBZ não se aplica a todos. O que importa é nunca deixar de considerar o fator custo como vital e prioritário no desenho das propostas, construindo soluções que se conectam com a estratégia do negócio.