Com queda no lucro e alta na premiação, varejista levantou questionamentos sobre os programas de incentivo e o impacto para os acionistas.
Na última semana de fevereiro, fomos bombardeados com publicações relativas ao pagamento do bônus da Renner, que supostamente teria sido muito desproporcional ao resultado gerado, com lucro 7,5% menor e bônus cinco vezes maior do que no ano anterior. É claro que notícias como essas chocam e geram alguma indignação, além de não ajudarem em nada no mau humor do mercado, agravando a perda de valor da ação da empresa.
A Renner logo se apressou para prestar esclarecimentos sobre a composição do seu programa de incentivos e também corrigir interpretações errôneas com relação à base de referência de sua premiação versus período de apuração dos resultados financeiros.
Os resultados e o bônus da Renner
Me chocou um pouco o fato de algumas postagens terem sido absolutamente enfáticas, agressivas e até jocosas quando estavam comparando o pagamento de um programa de premiação anual com os resultados de um trimestre isolado, sem considerar que houve crescimento de 26% no EBITDA e 22,6% do lucro líquido no ano (que é a medida de tempo associada à premiação), apesar de a empresa ter de fato apresentado resultados menores no último trimestre.
Não quero aqui desconsiderar que as expectativas dos acionistas para o fechamento do ano podem não ter sido atingidas, mas isso não invalida o resultado atingido e nem as regras do programa, que foram aprovadas com base em indicadores e metas validadas pelo Conselho de Administração.
Outra falha nas informações divulgadas dizia respeito ao público envolvido nessa premiação. Apesar de alguns posts associarem o pagamento ao público executivo, na prática, esse programa era de PPR (Programa de Participação nos Resultados), que abrangia aproximadamente 21 mil funcionários, não contemplando os Administradores.
A essa altura da discussão, já ficaram claras as incongruências desse frenesi midiático. Mas o estrago já foi feito. Resta-nos, então, esclarecer alguns elementos técnicos sobre programas de incentivos de curto prazo que são fundamentais para que eles cumpram seu papel de passar mensagens e alinhar esforços coletivos.
Contratação de metas
A partir dos resultados do ano anterior e do planejamento estratégico da empresa, são estabelecidas metas para os próximos 12 meses. Tipicamente, são considerados indicadores de crescimento e rentabilidade, além de ações e projetos que garantem um crescimento sustentável. É possível combinar resultados corporativos com indicadores de áreas e até individuais.
O desafio aqui é definir os indicadores certos e metas realistas, mas ainda desafiadoras, que façam valer o investimento dos acionistas no pagamento da premiação em cada nível de performance atingida.
Régua de premiação
Tratam-se de modificadores da premiação que são associados às performances mínimas e máximas.
Podem ser aplicados diferentes patamares de pênaltis e de alavancadores sobre os incentivos, desde correlações lineares entre atingimento e premiação até fatores de ajuste mais agressivos. Tipicamente, a performance mínima aceitável paga aos elegíveis 50% do alvo e a superação máxima de resultados permitida leva a 150% da premiação.
Por essa razão, é natural que haja grande variação entre os custos do programa anualmente, especialmente se em um ano as metas forem parcialmente atingidas e no ano seguinte houver superação.
Gatilho e Cap
Duas medidas de proteção aos acionistas são recomendadas:
- Gatilho: Diz respeito a uma performance financeira mínima que dispare o programa de incentivo. Em geral, ela é associada a indicadores de rentabilidade ou de retorno, tais como EBITDA ou ROIC.
- Cap: Trata-se de um limitador que estabelece a porcentagem máxima do resultado a ser destinada ao pagamento da premiação, normalmente relacionado ao lucro líquido. Essa funcionalidade garante que, caso as metas definidas para o time não tenham levado ao incremento esperado do resultado final, a empresa não terá desembolsos desproporcionais.
Minha recomendação é que os investidores se preocupem em avaliar os critérios de premiação dos administradores (incentivos de curto e de longo prazo) no formulário de referência divulgado à CVM, e também chequem a composição e o impacto dos programas de PLR nos relatórios de resultados divulgados pelas empresas antes de decidirem pela compra da ação. Dessa forma, evitamos sustos e comoções desmedidas. Analisar antes de reagir também não faz mal a ninguém.
Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.
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