O governo estabeleceu crit\u00e9rios para que empresas complementem as informa\u00e7\u00f5es para a\u00e7\u00f5es contra discrimina\u00e7\u00e3o salarial entre homens e mulheres<\/p>\n
O tema da equidade salarial entre g\u00eaneros tem ganhado cada vez mais for\u00e7a e destaque em todo o mundo. Aqui no Brasil, a Lei n\u00ba 14.611\/2023 vem trazendo ainda mais luz ao tema, uma vez que determina mecanismos de transpar\u00eancia salarial e de crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios a serem reportados semestralmente pelas empresas com 100 ou mais empregados, prevendo aumento nas penaliza\u00e7\u00f5es em caso de irregularidades.<\/p>\n
No dia 23\/11\/2023, foram divulgadas novas informa\u00e7\u00f5es sobre os dados a serem disponibilizados nestes reportes, que incluem verbas remunerat\u00f3rias fixas e vari\u00e1veis, al\u00e9m do c\u00f3digo do CBO (Classifica\u00e7\u00e3o Brasileira de Ocupa\u00e7\u00f5es), que ser\u00e1 a base para as compara\u00e7\u00f5es.<\/p>\n
\u00c9 sabido que este c\u00f3digo \u00e9 bastante restritivo e acaba por concentrar fun\u00e7\u00f5es de naturezas distintas dentro das empresas, mas \u00e9 importante separar as categoriza\u00e7\u00f5es entre \u00e1reas de linha (diretamente respons\u00e1veis por gera\u00e7\u00e3o de resultado), de suporte e de perfil h\u00edbrido para evitar compara\u00e7\u00f5es incoerentes.<\/p>\n
Ao longo do ano, acompanhamos publica\u00e7\u00f5es relativas a um relat\u00f3rio do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estat\u00edstica) que aponta diferen\u00e7as salariais entre homens e mulheres na casa de 22%. Essa \u00e9 uma diferen\u00e7a m\u00e9dia nos ganhos que acaba unificando perfis muito distintos de fun\u00e7\u00f5es, sendo importante estratificar esses n\u00fameros para clarificar as origens desta desigualdade.<\/p>\n
Leia tamb\u00e9m<\/p>\n
Apesar de saber que existem muitas realidades distintas entre as empresas de todo o pa\u00eds, e de j\u00e1 ter participado de diversas discuss\u00f5es sobre o vi\u00e9s na gest\u00e3o salarial de homens e mulheres, em meus 20 anos na \u00e1rea de remunera\u00e7\u00e3o eu vi mais buscas por isonomia de tratativas do que descaso com rela\u00e7\u00e3o ao tema. Por isso, considero esta an\u00e1lise detalhada de extrema import\u00e2ncia.<\/p>\n
J\u00e1 publiquei um passo a passo de como fazer an\u00e1lises mais acuradas em um artigo anterior, e nos utilizamos desta mesma l\u00f3gica de estratifica\u00e7\u00e3o entre perfis de \u00e1reas para estudar empresas que se utilizam do sistema smrtcomp, da How2Pay Consultoria.<\/p>\n
Apesar de ser apenas uma pequena amostra do mercado (e sim, sabemos que algumas empresas est\u00e3o longe desta realidade), os resultados foram ao encontro das minhas estimativas quando segmentados entre os 3 perfis de categorias acima definidos.<\/p>\n
Mulheres ganham, em m\u00e9dia, 6% abaixo da remunera\u00e7\u00e3o dos homens em \u00e1reas de linha e em \u00e1reas h\u00edbridas. E 5% abaixo nas \u00e1reas de apoio.<\/p>\n
No n\u00edvel executivo, as mulheres ficaram com remunera\u00e7\u00e3o m\u00e9dia 2% acima dos homens nas \u00e1reas de linha, 6% abaixo nas \u00e1reas de perfil h\u00edbrido e 1% acima nas \u00e1reas de apoio. Mais uma vez, refor\u00e7o que este \u00e9 um recorte de empresas preocupadas com este tema o suficiente para se utilizarem de um sistema de gest\u00e3o de cargos e remunera\u00e7\u00e3o, mas n\u00e3o deixa de ser uma realidade.<\/p>\n
No n\u00edvel gerencial, mulheres ficaram com remunera\u00e7\u00e3o 12% abaixo dos homens nas \u00e1reas de linha, 5% acima nas \u00e1reas h\u00edbridas e 6% abaixo nas \u00e1reas de apoio. Quando descemos para cargos de contribui\u00e7\u00e3o individual, esta diferen\u00e7a se reduz ainda mais.<\/p>\n
Neste quesito n\u00e3o h\u00e1 surpresa alguma nem para mim e nem para voc\u00eas. Mesmo neste extrato de empresas preocupadas com equidade salarial, as mulheres n\u00e3o alcan\u00e7am os n\u00edveis mais altos das hierarquias. O porqu\u00ea poderia ser debatido aqui \u00e0 exaust\u00e3o, mas o que os n\u00fameros frios nos dizem \u00e9 que:<\/p>\n
Para combater a desigualdade salarial de g\u00eanero, temos ainda muito que caminhar\u2026<\/p>\n
Outro elemento essencial dentro do tema de equidade e inclus\u00e3o diz respeito \u00e0 cor. Apesar de ouvirmos muito sobre iniciativas nesta dire\u00e7\u00e3o, este parece ser um tema em que se avan\u00e7ou muito pouco.<\/p>\n
Na amostra de empresas que estudamos, temos a seguinte segmenta\u00e7\u00e3o (terminologias de classifica\u00e7\u00e3o utilizadas pelo IBGE):<\/p>\n
Estes n\u00fameros s\u00e3o uma tristeza\u2026 mas n\u00e3o s\u00e3o uma surpresa.<\/p>\n
Eu s\u00f3 gostaria de fechar esta an\u00e1lise refor\u00e7ando mais uma vez que esta amostra, como qualquer outro recorte, \u00e9 somente um extrato que permite uma an\u00e1lise segmentada do mercado. N\u00e3o tenho a pretens\u00e3o de ditar uma nova e revolucion\u00e1ria \u201cverdade absoluta\u201d sobre equidade salarial, mas quero dizer que \u00e9 necess\u00e1rio mergulhar mais fundo nos n\u00fameros para que seja poss\u00edvel endere\u00e7ar os problemas reais de cada organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
Fernanda Abilel \u00e9 professora na FGV e s\u00f3cia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estrat\u00e9gias de remunera\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
Os artigos assinados s\u00e3o de responsabilidade exclusiva dos autores e n\u00e3o refletem, necessariamente, a opini\u00e3o de Forbes Brasil e de seus editores.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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