No Brasil, acaba de ser aprovada a lei que garante igual sal\u00e1rio a pessoas com as mesmas fun\u00e7\u00f5es, em linha com o movimento global de transpar\u00eancia e equidade salarial<\/p>\n
No m\u00eas passado ocorreu o evento anual de remunera\u00e7\u00e3o organizado pela World at Work nos Estados Unidos. O evento reuniu em torno de 2.000 lideran\u00e7as de RH de todo o mundo para discutir desafios e tend\u00eancias nesta \u00e1rea t\u00e3o espec\u00edfica e complexa.<\/p>\n
Todos os anos uma tem\u00e1tica acaba se destacando, e desta vez a \u201ctranspar\u00eancia salarial\u201d foi o foco central do evento em fun\u00e7\u00e3o de leis vigentes ou em processo de aprova\u00e7\u00e3o em 32 pa\u00edses da Uni\u00e3o Europeia e em 12 estados dos EUA. Este parece ser s\u00f3 o come\u00e7o de um movimento global e ascendente.<\/p>\n
Leia tamb\u00e9m:<\/p>\n
Na mesma dire\u00e7\u00e3o do restante do mundo, no dia 03 de julho foi aprovado pela Presid\u00eancia da Rep\u00fablica aqui no Brasil o Projeto de Lei n\u00ba 1085\/2023, que trata da igualdade salarial entre pessoas de quaisquer g\u00eaneros, ra\u00e7as ou etnias que desempenhem mesma fun\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
1. Classifique as diferentes fam\u00edlias de cargos em n\u00edveis de complexidade (desde n\u00edveis operacionais at\u00e9 n\u00edveis de lideran\u00e7a) e estabele\u00e7a crit\u00e9rios de diferencia\u00e7\u00e3o. Essa segmenta\u00e7\u00e3o vai te ajudar a dar visibilidade das trilhas de carreira.<\/p>\n
2. Segmente os cargos em 2 ou 3 perfis de impacto e complexidade, diferenciando processos de suporte vs processos cr\u00edticos.<\/p>\n
3. Estabele\u00e7a referenciais de remunera\u00e7\u00e3o para cada n\u00edvel e para cada perfil de cargo, construindo tabelas com faixas salariais distintas que reflitam a progress\u00e3o dos cargos.<\/p>\n
4. Estabele\u00e7a um or\u00e7amento anual para reajustes salariais (tipicamente em torno de 2% a 3% da folha).<\/p>\n
5. Descreva regras claras para o reconhecimento da performance dos profissionais por meio de reajustes salariais e promo\u00e7\u00f5es.<\/p>\n
6. Mantenha acompanhamento das m\u00e9dias salariais considerando: N\u00edvel da carreira + Perfil de impacto da fam\u00edlia de cargo + Avalia\u00e7\u00e3o de performance + Tempo de experi\u00eancia.<\/p>\n
7. Segmente estas an\u00e1lises entre g\u00eaneros, ra\u00e7as e outros crit\u00e9rios de diversidade para conseguir identificar eventuais distor\u00e7\u00f5es frente \u00e0 m\u00e9dia geral da empresa.<\/p>\n
8. Tome a\u00e7\u00f5es r\u00e1pidas para corre\u00e7\u00e3o em caso de distor\u00e7\u00f5es!<\/p>\n
1. Classifique as diferentes fam\u00edlias de cargos em n\u00edveis de complexidade (desde n\u00edveis operacionais at\u00e9 n\u00edveis de lideran\u00e7a) e estabele\u00e7a crit\u00e9rios de diferencia\u00e7\u00e3o. Essa segmenta\u00e7\u00e3o vai te ajudar a dar visibilidade das trilhas de carreira.<\/p>\n
Apesar de os elementos da nova lei j\u00e1 estarem previstos na CLT, agora temos sinais mais claros da import\u00e2ncia que esse tema tem assumido com o aumento nos valores de multas e a necessidade de empresas com mais de 100 funcion\u00e1rios publicarem relat\u00f3rios semestrais de transpar\u00eancia salarial.<\/p>\n
Ainda n\u00e3o foram divulgadas as bases deste relat\u00f3rio a ser publicado pelas empresas brasileiras, mas em outros pa\u00edses os principais elementos de transpar\u00eancia que est\u00e3o em discuss\u00e3o dizem respeito a:<\/p>\n
Aqui em terras brasileiras, minha recomenda\u00e7\u00e3o \u00e9 que as empresas que ainda n\u00e3o tenham um plano de cargos e sal\u00e1rios o fa\u00e7am o quanto antes! Isso porque o Art. 461 da CLT, nos \u00a7 2\u00ba e 3\u00ba, reconhece que a isonomia salarial n\u00e3o prevalece sobre normas e pol\u00edticas internas estruturadas, dispensada qualquer forma de homologa\u00e7\u00e3o ou registro em \u00f3rg\u00e3o p\u00fablico. Ent\u00e3o corram para se organizar antes que seja tarde para colocar a casa em ordem\u2026<\/p>\n
A partir desse processo, da tomada de consci\u00eancia quanto a eventuais vieses a serem corrigidos e das a\u00e7\u00f5es de corre\u00e7\u00e3o, quaisquer requisitos de transpar\u00eancia que vierem a ser exigidos n\u00e3o ser\u00e3o um problema, mas uma evolu\u00e7\u00e3o natural das pol\u00edticas internas da empresa.<\/p>\n
Talvez o mais dif\u00edcil nisso tudo seja a conscientiza\u00e7\u00e3o das lideran\u00e7as, que precisam passar a priorizar crit\u00e9rios de performance e profici\u00eancia dos profissionais frente \u00e0s refer\u00eancias salariais internas. Perder um profissional que j\u00e1 estava aderente \u00e0 pol\u00edtica de remunera\u00e7\u00e3o porque lhe foi oferecida uma oportunidade melhor no mercado faz parte do jogo! O que n\u00e3o faz sentido \u00e9 destruir a equidade interna por afinidades pessoais ou por falta de prepara\u00e7\u00e3o de sucessores no time. Pense nisso.<\/p>\n
Fernanda Abilel \u00e9 professora na FGV e s\u00f3cia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estrat\u00e9gias de remunera\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
Os artigos assinados s\u00e3o de responsabilidade exclusiva dos autores e n\u00e3o refletem, necessariamente, a opini\u00e3o de Forbes Brasil e de seus editores.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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