Empresas outorgaram Incentivos de Longo Prazo a seus executivos como forma de remunera\u00e7\u00e3o<\/p>\n
Temos acompanhado com alguma preocupa\u00e7\u00e3o o derretimento no pre\u00e7o das a\u00e7\u00f5es de algumas empresas que abriram capital nos \u00faltimos 2 anos. Empresas cujas a\u00e7\u00f5es est\u00e3o valendo hoje menos de 20% do valor que foram negociadas no momento do IPO.<\/p>\n
Vale ent\u00e3o refletir sobre o fato de que muitas destas empresas outorgaram ILPs (Incentivos de Longo Prazo) a seus executivos, especialmente Stock Options, cuja realiza\u00e7\u00e3o depende do pre\u00e7o da a\u00e7\u00e3o. Mas e agora que o valor da a\u00e7\u00e3o despencou? O que fazer para mant\u00ea-los motivados e reduzir o risco de perd\u00ea-los para o mercado?<\/p>\n
Leia tamb\u00e9m: Avalia\u00e7\u00e3o de desempenho: um processo que n\u00e3o sai da berlinda<\/p>\n
Antes de mergulhar nas alternativas t\u00e9cnicas, \u00e9 importante lembrar que este efeito est\u00e1 sendo sentido tamb\u00e9m (e especialmente) pelos acionistas! E mesmo que os majorit\u00e1rios tenham a inten\u00e7\u00e3o de diluir mais a empresa em favor dos executivos ou queiram oferecer outros incentivos adicionais, \u00e9 bom lembrar que existem mensagens importantes nesse tipo de programa, especialmente a necessidade de manter alinhamento de ganhos entre acionistas (incluindo os minorit\u00e1rios) e executivos.<\/p>\n
Mas considerando que exista um pacote de remunera\u00e7\u00e3o composto por sal\u00e1rio base, b\u00f4nus anual atrelado ao cumprimento de metas de curto prazo e incentivos de logo prazo para vincular o ganho aos executivos ao sucesso do neg\u00f3cio, \u00e9 mesmo importante ter alternativas para estimular a lideran\u00e7a em \u00e9pocas de crise como a que enfrentamos agora. Dentre elas, podemos destacar:<\/p>\n
S\u00e3o v\u00e1rias as alternativas de modelos para manter as pessoas motivadas, mesmo em tempos de crise. Mas \u00e9 importante lembrar que s\u00f3 \u201cesfor\u00e7o\u201d n\u00e3o garante resultado, e que quaisquer planos de incentivos deveriam reconhecer e recompensar a contribui\u00e7\u00e3o das pessoas para o sucesso do neg\u00f3cio, podendo ser ainda pior para a performance da a\u00e7\u00e3o se o mercado entender que s\u00f3 os executivos est\u00e3o ganhando dinheiro enquanto os acionistas pagam a conta.<\/p>\n
Por isso, lembre-se que podemos sim e devemos ter ferramentas voltadas \u00e0 reten\u00e7\u00e3o de pessoas cr\u00edticas. Mas patamares mais agressivos de premia\u00e7\u00e3o deveriam estar atrelados ao sucesso da empresa. Ainda que volta e meia nos deparemos com o famoso dilema de Tostines corporativo: \u201cExecutivos bem pagos geram mais engajamento e mais resultado? Ou s\u00e3o as premia\u00e7\u00f5es por resultados que geram motiva\u00e7\u00e3o e mant\u00e9m a roda girando?\u201d<\/p>\n
Fa\u00e7am suas apostas!<\/p>\n
Fernanda Abilel \u00e9 professora na FGV e s\u00f3cia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estrat\u00e9gias de remunera\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
Os artigos assinados s\u00e3o de responsabilidade exclusiva dos autores e n\u00e3o refletem, necessariamente, a opini\u00e3o de Forbes Brasil e de seus editores.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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