Empresas mais jovens podem ter maior facilidade em aplicar pol\u00edticas de remunera\u00e7\u00e3o transparentes<\/p>\n
Gosto de dizer que n\u00e3o existem verdades absolutas em remunera\u00e7\u00e3o. Temos acompanhado mudan\u00e7as aceleradas n\u00e3o s\u00f3 na forma como lidamos com a gest\u00e3o de pessoas, mas tamb\u00e9m na forma como definimos a l\u00f3gica de pagamento e premia\u00e7\u00e3o dos profissionais. E por mais que tenhamos prefer\u00eancia por um ou outro formato, \u00e9 preciso estar aberto ao novo.<\/p>\n
Eu nunca fui particularmente partid\u00e1ria da transpar\u00eancia salarial. Nunca achei que algu\u00e9m se sentiria mais feliz ou estimulado por saber o sal\u00e1rio do chefe ou do colega de trabalho. Al\u00e9m disso, empresas com mais tempo de estrada carregam uma hist\u00f3ria que acaba levando a uma maior dispers\u00e3o salarial entre os profissionais e que pode ser muito dif\u00edcil de equalizar, considerando ac\u00famulos de diss\u00eddio para quem tem mais tempo de casa, aumentos concedidos para cobrir ofertas de mercado e reter algu\u00e9m critico, al\u00e9m do reconhecimento concedido a pessoas de destaque, que tenham trajet\u00f3rias menos lineares e que acabem em algum momento atuando com outros pares que n\u00e3o acumularam essa mesma experi\u00eancia.<\/p>\n
>> Leia tamb\u00e9m: Criamos uma gera\u00e7\u00e3o de viciados em reconhecimento?<\/p>\n
\u00c9 tamb\u00e9m importante considerar que os modelos de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho (utilizados para balizar grande parte dos aumentos salariais) podem ser muito subjetivos, fazendo com que poss\u00edveis diferen\u00e7as nas \u201cr\u00e9guas\u201d de avalia\u00e7\u00e3o entre os gestores impactem na prioriza\u00e7\u00e3o dos aumentos salariais, ou fazendo com que todos sejam considerados \u201cexcelentes\u201d quando na verdade as pessoas performam diferentemente.<\/p>\n
Considerando tudo isso que existe no mundo real da gest\u00e3o empresarial, parece fazer sentido que empresas mais jovens carreguem menos \u201cpassivos\u201d e consigam mais facilmente aplicar a transpar\u00eancia que vem sendo t\u00e3o demandada.<\/p>\n
De qualquer forma, a remunera\u00e7\u00e3o s\u00f3 \u00e9 segredo no RH, porque todo mundo j\u00e1 falava sobre isso no cafezinho, e hoje em dia est\u00e1 tudo escancarado na internet, onde qualquer pessoa pode informar seus ganhos e ficar sabendo quanto se paga para cargos similares. \u00c9 um fato que estamos vivendo na era da informa\u00e7\u00e3o e que realmente pode estar chegando o fim desta famosa caixa de pandora.<\/p>\n
>> Veja tamb\u00e9m: Empresas planejam divulgar faixas salariais em an\u00fancios de emprego<\/p>\n
N\u00e3o podemos ignorar que haveria, sim, vantagens na divulga\u00e7\u00e3o das faixas salariais por n\u00edvel de cargo. Podemos listar algumas:<\/p>\n
Na contram\u00e3o dessas vantagens, pessoas passariam a ter uma expectativa de progress\u00e3o salarial e crescimento na carreira que dificilmente seria atendida por longos per\u00edodos. Basta considerar que, para empresas em fase de maturidade, o crescimento nos resultados pode n\u00e3o justificar grandes movimentos de carreira todos os anos.<\/p>\n
H\u00e1 tamb\u00e9m estudos que indicam a tend\u00eancia de redu\u00e7\u00e3o da m\u00e9dia salarial quando esses valores passam a ser divulgados. Isso porque pode ser invi\u00e1vel equalizar as pr\u00e1ticas no n\u00edvel superior da faixa salarial quando se precisa gerir todo mundo com a mesma remunera\u00e7\u00e3o. E a\u00ed, quem se destaca paga o pre\u00e7o.<\/p>\n
Ah, mas tem empresas aumentando sal\u00e1rios duas vezes ao ano ou at\u00e9 mais! Tem empresas \u201ccomprando\u201d profissionais juniores de mercado a peso de seniores e ainda garantindo aumentos salariais anuais para grande parte do time!<\/p>\n
Verdade. E essa pol\u00edtica pode fazer muito sentido para aqueles perfis organizacionais em que a tese de investimento concentra recursos em pessoas ao inv\u00e9s de Capex (Capital Expenditure, que pode ser definido como despesas de capital) \u2013 essa parece ser uma troca justa e coerente \u2013, ou tamb\u00e9m quando se est\u00e1 em fase de crescimento acelerado ou de expans\u00e3o das opera\u00e7\u00f5es. O que n\u00e3o \u00e9 a realidade de toda empresa.<\/p>\n
Mas a conta chega uma hora ou outra\u2026 em algum momento o acionista vai come\u00e7ar a cobrar a rentabilidade que at\u00e9 ent\u00e3o n\u00e3o fazia parte das discuss\u00f5es ou vai querer redirecionar este investimento para outras verbas. E a\u00ed pode ser a hora de ter pol\u00edticas mais perenes.<\/p>\n
Vamos sim nos abrir \u00e0 possibilidade da transpar\u00eancia salarial, mas antes \u00e9 preciso dar um passo atr\u00e1s e tentar garantir a coer\u00eancia nos crit\u00e9rios de aplica\u00e7\u00e3o das pol\u00edticas, a fim de tentar estancar os elementos que levem ao desequil\u00edbrio de pesos e medidas para todos os stakeholders envolvidos nessa equa\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
Fernanda Abilel \u00e9 professora na FGV e s\u00f3cia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estrat\u00e9gias de remunera\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
Os artigos assinados s\u00e3o de responsabilidade exclusiva dos autores e n\u00e3o refletem, necessariamente, a opini\u00e3o de Forbes Brasil e de seus editores.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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