Como a maior parte da Gera\u00e7\u00e3o Z, Giulia Martins, trainee da Alpargatas, quer trabalhar em fun\u00e7\u00f5es mais criativas e com prop\u00f3sito<\/p>\n
Se um dia os jovens discutiam qual seria o trabalho dos seus sonhos, hoje eles muito provavelmente dir\u00e3o que n\u00e3o sonham com o trabalho. A Gera\u00e7\u00e3o Z, a \u00faltima a entrar no mercado, trouxe um novo conjunto de prioridades, como flexibilidade e diversidade.<\/p>\n
Para o consultor de carreira de Harvard Gorick Ng, essa gera\u00e7\u00e3o de pessoas nascidas entre 1997 e 2012 \u2013 e que foi atravessada pela pandemia no in\u00edcio da carreira \u2013 se sente sobrecarregada por traumas e incertezas. Mas n\u00e3o s\u00f3 isso. \u201cH\u00e1 uma verdadeira inquieta\u00e7\u00e3o em questionar por que as coisas s\u00e3o como s\u00e3o. Diante dessas incertezas, alguns jovens respondem com pessimismo, outros, com ativismo.\u201d<\/p>\n
Acad\u00eamico de Berkeley e autor do best-seller do Wall Street Journal \u201cThe Unspoken Rules\u201d (As Regras N\u00e3o-Ditas), sobre a Gera\u00e7\u00e3o Z no trabalho, Gorick entrevistou centenas de jovens em todo o mundo, perguntando qual a prioridade deles em suas carreiras. Ter muito dinheiro, estabilidade financeira, equil\u00edbrio entre vida pessoal e profissional, ser seu pr\u00f3prio chefe, ter um impacto positivo, entre outros.<\/p>\n
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Segundo suas pesquisas, menos de 2% desse p\u00fablico tem a ambi\u00e7\u00e3o de subir na pir\u00e2mide corporativa. \u201cTalvez porque a ideia de ficar 20 anos em uma empresa possa parecer um compromisso muito grande, talvez porque o ambiente corporativo n\u00e3o seja mais t\u00e3o legal.\u201d<\/p>\n
N\u00e3o \u00e9 que a Gera\u00e7\u00e3o Z simplesmente rejeite a lideran\u00e7a. Esses jovens querem fun\u00e7\u00f5es menos t\u00e9cnicas e mais criativas e com prop\u00f3sito, de acordo com um relat\u00f3rio da plataforma Glassdoor.<\/p>\n
Giulia Martins \u00e9 um exemplo disso. Rec\u00e9m-formada em publicidade, aos 22 anos j\u00e1 foi estagi\u00e1ria da Unilever e da startup Distrito e hoje \u00e9 trainee de marketing da Alpargatas, onde participa de projetos de sustentabilidade e diversidade. \u201c\u00c0s vezes eu fico um pouco insatisfeita com o mundo corporativo. Eu gosto de lidar com pessoas e as \u00e1reas que t\u00eam mais a minha cara s\u00e3o as que t\u00eam prop\u00f3sito.\u201d<\/p>\n
Giulia Martins em projeto de sustentabilidade da Alpargatas<\/p>\n
Diferentemente da Gera\u00e7\u00e3o X (de 1965 a 1980) e dos baby boomers (entre 1945 e 1964), que ficam mais satisfeitos com posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a, como os cargos de CEO e presidente, a Gera\u00e7\u00e3o Z quer transformar a cultura da empresa. \u201cEu n\u00e3o tenho a ambi\u00e7\u00e3o de ser diretora, de ter um cargo. Eu quero ser refer\u00eancia nesses temas e fazer projetos significativos.\u201d<\/p>\n
O home office n\u00e3o est\u00e1 nem no top tr\u00eas prioridades dessa gera\u00e7\u00e3o em rela\u00e7\u00e3o ao trabalho. Segundo o estudo americano Career Interest Survey 2022, eles priorizam o tratamento justo de todos os funcion\u00e1rios, qualidade de vida e flexibilidade, al\u00e9m de responsabilidade social corporativa.<\/p>\n
A pesquisa com cerca de 11 mil estudantes mostrou que o ensino a dist\u00e2ncia durante a pandemia pode ter afastado essa gera\u00e7\u00e3o do trabalho remoto. Hoje, 63% dos entrevistados preferem treinamento presencial. \u201cApesar de ser \u00fatil e pr\u00e1tico, \u00e0s vezes eu n\u00e3o gosto do home office, prefiro trabalhar presencial\u201d, diz Giulia. O trabalho h\u00edbrido \u00e9 ideal para ela, e permite que visite a casa dos pais em Valinhos, no interior de S\u00e3o Paulo, por alguns dias, e v\u00e1 para o escrit\u00f3rio sempre que quiser.<\/p>\n
A possibilidade de intercalar dias de trabalho no escrit\u00f3rio e em casa tamb\u00e9m \u00e9 essencial para Guilherme Gobbo, 22 anos. Estudante de economia da Unicamp, ele entrou como estagi\u00e1rio da Ambev em janeiro de 2021 e no final do ano foi efetivado como t\u00e9cnico financeiro s\u00eanior. \u201cMinha rotina \u00e9 auxiliar o fechamento do fluxo de caixa das empresas do grupo Ambev.\u201d<\/p>\n
Trabalhando cerca de nove horas di\u00e1rias e com responsabilidades da gradua\u00e7\u00e3o, Gobbo se identifica com o quiet quitting, movimento impulsionado pela Gera\u00e7\u00e3o Z e que defende concluir o trabalho necess\u00e1rio, sem assumir tarefas para al\u00e9m dele \u2013 at\u00e9 mesmo pela falta de tempo. \u201cPercebo que a rela\u00e7\u00e3o entre carga de trabalho e remunera\u00e7\u00e3o \u00e9 o que mais importa para mim e para as pessoas que convivem comigo\u201d, diz ele. Esse outro movimento tamb\u00e9m tem nome: \u201cacting your wage\u201d, ou trabalhar com esfor\u00e7o proporcional ao seu sal\u00e1rio.<\/p>\n
Se a inten\u00e7\u00e3o, como a de muitos jovens, n\u00e3o \u00e9 chegar ao topo de uma grande empresa, agir dessa maneira n\u00e3o deve ser um problema. Mas Gorick, consultor de carreira de Harvard, alerta que para cada pessoa adepta ao quiet quitting, h\u00e1 outra \u201cquietly hustling\u201d (ou batalhando silenciosamente). \u201cVoc\u00ea pode at\u00e9 ganhar seu sal\u00e1rio assim, mas enquanto houver outra pessoa demonstrando mais compromisso, ela ser\u00e1 escolhida para aquela promo\u00e7\u00e3o ou tarefa importante.\u201d<\/p>\n
Com essas novas demandas, a Gera\u00e7\u00e3o Z est\u00e1 obrigando os l\u00edderes a sair da zona de conforto e refletir sobre os modelos de trabalho, segundo Janine Goulart, s\u00f3cia e l\u00edder da KPMG na \u00e1rea de mobilidade e trabalho e vice-presidente da ABRH SP (Associa\u00e7\u00e3o Brasileira de Recursos Humanos do Estado de SP). \u201cO quiet quitting refor\u00e7a a relev\u00e2ncia do equil\u00edbrio entre a rotina no trabalho e na vida pessoal, o que \u00e9 v\u00e1lido para todas as gera\u00e7\u00f5es.\u201d<\/p>\n
Em um momento in\u00e9dito no mundo corporativo, as diferentes gera\u00e7\u00f5es est\u00e3o atuando junto dentro das empresas. A Gera\u00e7\u00e3o Z est\u00e1 entrando agora, enquanto algumas pessoas da Gera\u00e7\u00e3o Silenciosa (nascidas em meados da d\u00e9cada de 1940) ainda est\u00e3o trabalhando. \u201cE cada gera\u00e7\u00e3o tem sua vis\u00e3o do que \u00e9 ser profissional e antiprofissional\u201d, afirma Gorick.<\/p>\n
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Para alguns l\u00edderes de bancos de investimentos e escrit\u00f3rios de advocacia, segundo ele, o compromisso com o trabalho \u00e9 demonstrado ficando no escrit\u00f3rio at\u00e9 tarde, estando sempre dispon\u00edvel e sendo o primeiro a chegar e o \u00faltimo a sair. Mas, para os mais jovens, isso pode n\u00e3o fazer sentido. \u201cCabe \u00e0s empresas criar rotinas de trabalho e planos de carreira que motivem as diversas gera\u00e7\u00f5es\u201d, diz Goulart, da KPMG.<\/p>\n
O foco no ambiente multigeracional, segundo ela, deve ser prioridade para os l\u00edderes hoje, assim como a aten\u00e7\u00e3o \u00e0 gera\u00e7\u00e3o Z, que eventualmente ser\u00e1 dominante no mercado. Foi com isso em mente que a gigante de comunica\u00e7\u00e3o Edelman anunciou sua primeira \u201cZEO\u201d, a jovem designer Harris Reed, que \u00e9 consultora do Gen Z Lab, hub dedicado a insights geracionais da empresa.<\/p>\n
Nessas converg\u00eancias geracionais, o que os mais jovens costumam ouvir dos mais velhos \u00e9 que s\u00e3o impacientes e n\u00e3o sabem come\u00e7ar de baixo antes de subir. No caso de Gobbo, na Ambev, isso \u00e9 parcialmente verdade. Apesar de \u00e0s vezes n\u00e3o se sentir realizado no dia a dia de suas fun\u00e7\u00f5es, ele sabe o quanto elas s\u00e3o importantes para crescer na carreira. \u201cConsigo enxergar o impacto do meu trabalho no bom funcionamento da empresa, mas \u00e9 frustrante realizar a mesma rotina operacional todos os dias e ter pouca participa\u00e7\u00e3o nas tomadas de decis\u00e3o.\u201d<\/p>\n
H\u00e1 quase dois anos na Ambev, Gobbo est\u00e1 longe de representar sua gera\u00e7\u00e3o no Brasil, que pula de emprego a cada tr\u00eas meses, segundo dados do Minist\u00e9rio do Trabalho e Previd\u00eancia de 2020. Atr\u00e1s apenas de um sal\u00e1rio ruim, quest\u00f5es de sa\u00fade mental e de falta de equil\u00edbrio entre vida pessoal e profissional s\u00e3o os principais motivos para essa gera\u00e7\u00e3o deixar o emprego, de acordo com um relat\u00f3rio da Associa\u00e7\u00e3o de Psicologia Americana.<\/p>\n
Esse fen\u00f4meno, chamado de job hopping, \u00e9 visto no mundo todo. Nos EUA, dados da CareerBuilder mostram que a Gera\u00e7\u00e3o Z fica, em m\u00e9dia, dois anos em um mesmo local de trabalho. \u201cAs pessoas n\u00e3o permanecem nem um ano na empresa e j\u00e1 saem em busca de mais reconhecimento, maiores sal\u00e1rios, atribui\u00e7\u00f5es \u2018mais adequadas ao seu potencial\u2019 ou mais qualidade de vida. E a\u00ed descobrem que um novo emprego continua n\u00e3o saciando sua inquietude\u201d, diz Fernanda Abilel, professora da FGV, s\u00f3cia-fundadora da consultoria de remunera\u00e7\u00e3o How2Pay e colunista da Forbes.<\/p>\n
O motivo, segundo Gorick, s\u00e3o as expectativas frustradas, al\u00e9m da necessidade de reconhecimento imediato. \u201cNenhum trabalho \u00e9 t\u00e3o empolgante quanto o que vemos nos filmes e na televis\u00e3o enquanto crescemos\u201d, diz ele. Essa \u201cGera\u00e7\u00e3o TikTok\u201d, bombardeada de informa\u00e7\u00e3o e acostumada a consumir v\u00eddeos r\u00e1pidos de at\u00e9 tr\u00eas minutos, tem dificuldades de lidar com o t\u00e9dio e as frustra\u00e7\u00f5es, j\u00e1 que est\u00e3o o tempo todo sendo estimulados. E, do lado do empregador, o modelo de lideran\u00e7a \u201ctop-down\u201d (de cima para baixo), ainda muito comum nas empresas, parece n\u00e3o funcionar mais.<\/p>\n
O consultor de Harvard ressalta que a possibilidade de se demitir em busca de mais benef\u00edcios, flexibilidade ou prop\u00f3sito \u00e9 um privil\u00e9gio que nem todos t\u00eam, mas essa gera\u00e7\u00e3o \u00e9, sim, mais propensa a largar seu emprego. Em primeiro lugar porque ouviram a vida toda que seu primeiro trabalho provavelmente n\u00e3o seria o \u00faltimo \u2013 e viram isso se concretizar nas carreiras de seus pais. \u201cE, com o mundo mudando t\u00e3o r\u00e1pido, o trabalho que eles querem pode n\u00e3o existir daqui a 10 anos \u2013 e o que eles v\u00e3o acabar tendo pode ainda n\u00e3o existir hoje.\u201d<\/p>\n
A Gera\u00e7\u00e3o Z tamb\u00e9m tem mais acesso \u00e0 informa\u00e7\u00e3o do que as gera\u00e7\u00f5es anteriores. \u201cMais informa\u00e7\u00e3o significa mais op\u00e7\u00f5es; mais op\u00e7\u00f5es significa mais rotatividade, o que significa mais press\u00e3o sobre os empregadores para provar que eles priorizam e engajam os talentos.\u201d<\/p>\n
Por \u00faltimo, estamos na era da \u201cGig Economy\u201d, que contempla formas alternativas de trabalho, como presta\u00e7\u00e3o de servi\u00e7os e projetos pontuais, freelancers e trabalhos mediados por plataformas. Nunca foi t\u00e3o f\u00e1cil criar um site e iniciar um neg\u00f3cio paralelo \u2013 e n\u00e3o faltam exemplos bem-sucedidos disso. \u201cO fato de o sucesso ter se tornado muito mais vis\u00edvel deu \u00e0s pessoas a esperan\u00e7a de que elas podem ganhar a vida sem um emprego \u2018tradicional\u2019 das 9 \u00e0s 18h.\u201d<\/p>\n
Depois de entrevistar mais de 500 pessoas de diferentes lugares, ind\u00fastrias e cargos, Gorick deixa suas principais dicas de como os l\u00edderes podem atrair e reter talentos dessa gera\u00e7\u00e3o.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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