O termo quiet quitting repercutiu nas redes sociais como um movimento que defende fazer apenas o necess\u00e1rio no trabalho, sem exceder hor\u00e1rios ou atividades<\/p>\n
A vida dos profissionais de RH n\u00e3o est\u00e1 nada f\u00e1cil\u2026<\/p>\n
Por um lado, as empresas t\u00eam planos ambiciosos de crescimento, diversifica\u00e7\u00e3o e digitaliza\u00e7\u00e3o, o que demanda alto investimento de recursos e pessoas engajadas com estes desafios.<\/p>\n
Na contram\u00e3o dessa necessidade, n\u00e3o paramos de acompanhar tend\u00eancias demonstrando que a tal motiva\u00e7\u00e3o e o engajamento andam meio fora de moda, especialmente nas gera\u00e7\u00f5es mais jovens. Assistimos a uma onda de pedidos de demiss\u00e3o com o chamado Great Resignation, e agora emendamos com o Quiet Quitting, que pode ser comparado \u00e0s pessoas trabalharem em \u201copera\u00e7\u00e3o padr\u00e3o\u201d, fazendo o m\u00ednimo necess\u00e1rio para se manterem empregadas.<\/p>\n
Leia tamb\u00e9m: Desligamentos em massa nas startups: ser\u00e1 que agora estoura a bolha salarial?<\/p>\n
A\u00ed entra o crescente desafio do RH, que tem o papel de atrair esses profissionais e desenhar ferramentas para desenvolv\u00ea-los, motiv\u00e1-los e prepar\u00e1-los para que possam entregar os desafios do neg\u00f3cio. Parece que temos uma dicotomia, n\u00e3o?<\/p>\n
Pode tamb\u00e9m haver um descasamento entre o que essas pessoas esperam da empresa em troca do seu m\u00ednimo esfor\u00e7o. Ser\u00e1 que os adeptos ao Quiet Quitting estar\u00e3o \u00e0 espera de aumentos salariais, promo\u00e7\u00f5es e do t\u00e3o desejado b\u00f4nus ao final do ano? N\u00e3o deveriam, porque essas s\u00e3o ferramentas para reconhecer pessoas que performam al\u00e9m do que consta na descri\u00e7\u00e3o de cargos.<\/p>\n
Vamos tentar ilustrar o caminho de crescimento de um profissional:<\/p>\n
Quando se inicia em uma posi\u00e7\u00e3o, o profissional \u00e9 um investimento para a empresa, uma aposta de que ele conseguir\u00e1 atender \u00e0s expectativas, o que pode levar algum tempo para acontecer. Depois, o profissional passa a estar inteiramente capaz de desempenhar as fun\u00e7\u00f5es esperadas, se tornando efetivamente um capital humano. \u00c9 nesse momento que passa a ficar equilibrada a rela\u00e7\u00e3o entre entrega de resultado e o sal\u00e1rio mensal recebido.<\/p>\n
A partir da\u00ed, um profissional entregaria mais do que \u00e9 esperado em busca de recompensas complementares ao sal\u00e1rio que recebe e\/ou se tivesse inten\u00e7\u00e3o de se desenvolver e assumir cargos mais altos. \u00c9 preciso ir al\u00e9m do esperado na fun\u00e7\u00e3o atual para ser eleg\u00edvel a premia\u00e7\u00f5es e a um pr\u00f3ximo step na carreira. Mas de fato, nem todo mundo quer ir al\u00e9m de onde est\u00e1, e esta \u00e9 uma escolha leg\u00edtima.<\/p>\n
As ferramentas de remunera\u00e7\u00e3o existem para recompensar profissionais de destaque. O aumento no sal\u00e1rio reconhece que o profissional est\u00e1 entregando mais e melhor do que o padr\u00e3o. A promo\u00e7\u00e3o para um cargo mais complexo ocorre quando se percebe que a pessoa j\u00e1 est\u00e1 pronta para assumir um desafio maior. E o pagamento de b\u00f4nus ou outras premia\u00e7\u00f5es pontuais reconhece entregas extraordin\u00e1rias, que tenham agregado valor \u00e0 empresa.<\/p>\n
Se a pessoa n\u00e3o espera nada disso, e est\u00e1 satisfeita com sua fun\u00e7\u00e3o atual e com o sal\u00e1rio que recebe, talvez ela n\u00e3o sinta necessidade de entregar nenhum valor adicional \u00e0 empresa. E dado que a verba para estas a\u00e7\u00f5es de reconhecimento \u00e9 limitada, ela abre caminho para quem tem interesse em crescer e abra\u00e7ar as oportunidades!<\/p>\n
Vale s\u00f3 um alerta a estes profissionais que permanecem muito tempo no mesmo cargo: no Brasil, o ac\u00famulo de aumentos salariais por diss\u00eddio pode acabar tornando o profissional caro demais para a fun\u00e7\u00e3o. A\u00ed pode n\u00e3o fazer mais sentido para a empresa mant\u00ea-lo, especialmente se ele estiver executando processos de menor valor agregado ou com alta oferta de profissionais no mercado.<\/p>\n
Meu segundo alerta vai para as empresas. Organiza\u00e7\u00f5es que n\u00e3o se utilizam das ferramentas de remunera\u00e7\u00e3o e recompensa para reconhecer profissionais de alta performance est\u00e3o muito mais expostas ao baixo engajamento. E esta redu\u00e7\u00e3o na produtividade e alta rotatividade podem sair muito mais caras.<\/p>\n
Fernanda Abilel \u00e9 professora na FGV e s\u00f3cia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estrat\u00e9gias de remunera\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
Os artigos assinados s\u00e3o de responsabilidade exclusiva dos autores e n\u00e3o refletem, necessariamente, a opini\u00e3o de Forbes Brasil e de seus editores.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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