O Brasil est\u00e1 em 89\u00ba no ranking de igualdade de g\u00eaneros no que diz respeito rendimentos e oportunidades<\/p>\n
A discuss\u00e3o sobre diferen\u00e7as salariais entre g\u00eaneros est\u00e1 cada vez maior, e \u00e9 natural que as pessoas reajam com indigna\u00e7\u00e3o sempre que algum estudo sobre o tema aponta desequil\u00edbrios.<\/p>\n
Um exemplo disto foi a repercuss\u00e3o recente de uma campanha realizada pelo Burger King, associando o tempo de entrega dos pedidos ao tempo que as mulheres levariam para alcan\u00e7ar a igualdade salarial: 267 anos! Tamb\u00e9m vemos com frequ\u00eancia publica\u00e7\u00f5es ressaltando um gap na casa de 20% no rendimento m\u00e9dio entre g\u00eaneros, a partir de dados do IBGE \/ PNAD.<\/p>\n
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Adicionalmente, um estudo vasto e muito completo do F\u00f3rum Econ\u00f4mico Mundial sobre igualdade de g\u00eaneros (Global Gender Gap Report), que conta com 156 pa\u00edses, apontou que o Brasil est\u00e1 em 89\u00ba lugar no ranking de 2021 quando considerado o tema de \u201crendimentos e oportunidades\u201d. \u00c9 fato que h\u00e1 ainda muito o que evoluir neste assunto, mas \u00e9 preciso separar a discuss\u00e3o em partes para n\u00e3o corrermos o risco de chegar a conclus\u00f5es simplistas ou equivocadas.<\/p>\n
Nos meus 17 anos trabalhando com consultoria de remunera\u00e7\u00e3o e estudando a pr\u00e1tica de mais de 150 empresas, posso afirmar que \u00e1reas de RH minimamente estruturadas trabalham na constru\u00e7\u00e3o de pol\u00edticas salariais que independem do g\u00eanero, cor, ra\u00e7a, credo ou quaisquer outros diferenciadores. Investem na cria\u00e7\u00e3o de planos de cargos e carreiras que consideram diferen\u00e7as entre as complexidades das fun\u00e7\u00f5es, al\u00e9m de buscarem pesquisas de mercado para garantir que os sal\u00e1rios a eles associados sejam adequados e capazes de atrair e reter profissionais qualificados.<\/p>\n
Grande parte da discuss\u00e3o sobre a diferen\u00e7a percebida na remunera\u00e7\u00e3o de homens e mulheres \u00e9 pautada em dados m\u00e9dios, que n\u00e3o consideram os perfis dos cargos, o porte das empresas, as diferen\u00e7as setoriais ou o n\u00edvel do cargo na hierarquia. Uma an\u00e1lise mais segmentada certamente traria menores dispers\u00f5es.<\/p>\n
Mas mesmo quando a compara\u00e7\u00e3o \u00e9 feita dentro das pr\u00f3prias empresas e utilizando estas estratifica\u00e7\u00f5es, ainda \u00e9 poss\u00edvel encontrar diferen\u00e7as (bem menores) entre g\u00eaneros. O problema \u00e9 que as corre\u00e7\u00f5es acabam concorrendo com outras pautas, como os aumentos por avalia\u00e7\u00e3o de performance ou para impedir o turnover quando algum profissional recebe uma oferta de mercado por exemplo, sendo que as empresas possuem um or\u00e7amento restrito para os reajustes salariais (em m\u00e9dia, 2% a 3% da folha de pagamento). Ou seja, \u00e9 preciso que esta seja uma bandeira priorit\u00e1ria nas organiza\u00e7\u00f5es para que o gap seja mais rapidamente corrigido.<\/p>\n
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Outro ponto a ser considerado \u00e9 que, segundo o estudo do F\u00f3rum Econ\u00f4mico Mundial, setores como os de tecnologia, servi\u00e7os financeiros e engenharia s\u00e3o ainda majoritariamente masculinos. E s\u00e3o exatamente estes setores que melhor remuneram. Na verdade, temos mais homens do que mulheres em v\u00e1rias outras cadeiras de exatas, enquanto as mulheres acabam optando por forma\u00e7\u00f5es em humanas, que tipicamente pagam menos.<\/p>\n
Al\u00e9m disso, tanto este estudo quanto as an\u00e1lises do IBGE apontam que a jornada \u201cremunerada\u201d dos homens \u00e9 maior do que a das mulheres, mas nem sempre esta diferen\u00e7a \u00e9 equalizada nas divulga\u00e7\u00f5es. Em fato, os estudos salientam que as mulheres continuam trabalhando em atividades dom\u00e9sticas neste tempo adicional. Mas mesmo sendo esta ainda uma realidade, n\u00e3o faria sentido as empresas pagarem por horas que n\u00e3o foram a estas dedicadas.<\/p>\n
N\u00e3o quero dizer com isto que n\u00e3o haja um problema a ser resolvido, mas sob o meu ponto de vista, deveriam tamb\u00e9m ser considerados nestes estudos:<\/p>\n
Temos ainda muito mais homens em atividades melhor remuneradas e n\u00e3o faz sentido misturar as an\u00e1lises.<\/p>\n
Equaliza\u00e7\u00e3o de bases: Considerando diferen\u00e7as de carga hor\u00e1ria, de setor e porte das empresas, al\u00e9m de regionaliza\u00e7\u00f5es.<\/p>\n
Estratifica\u00e7\u00f5es por n\u00edvel da carreira: Neste quesito, \u00e9 um fato que h\u00e1 muito mais homens em posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a (73% vs. 27%, segundo o IBGE), e a meu ver, este seria o principal elemento a ser endere\u00e7ado.<\/p>\n
Meu ponto \u00e9 que, para fazer uma an\u00e1lise justa, \u00e9 preciso ir al\u00e9m da renda m\u00e9dia por g\u00eanero. O foco das discuss\u00f5es deveria estar na aplica\u00e7\u00e3o indistinta de pol\u00edticas de remunera\u00e7\u00e3o (com suas refer\u00eancias salariais por n\u00edvel e perfil de cargo) e em ter ferramentas coerentes e assertivas de gest\u00e3o do desempenho, que tragam clareza aos processos de meritocracia e de progress\u00e3o na carreira. A partir da\u00ed, passamos a trabalhar na redu\u00e7\u00e3o do vi\u00e9s de escolha entre homens e mulheres no momento da concess\u00e3o de aumentos salariais.<\/p>\n
Por fim, vale salientar que as quest\u00f5es relacionadas ao ESG, que contemplam tamb\u00e9m a diversidade de g\u00eanero, v\u00eam ganhando destaque nas empresas de forma bastante consistente. E este \u00e9 um motivo real para acreditarmos que estamos caminhando em dire\u00e7\u00e3o a uma solu\u00e7\u00e3o para os desequil\u00edbrios ainda existentes.<\/p>\n
Fernanda Abilel \u00e9 professora na FGV e s\u00f3cia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estrat\u00e9gias de remunera\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
Os artigos assinados s\u00e3o de responsabilidade exclusiva dos autores e n\u00e3o refletem, necessariamente, a opini\u00e3o de Forbes Brasil e de seus editores<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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