Um plano de remunera\u00e7\u00e3o de vendas pode ter resultados desastrosos se a meta n\u00e3o estiver calibrada<\/p>\n
A filosofia e a estrat\u00e9gia de remunera\u00e7\u00e3o de uma empresa s\u00e3o desenhadas para reconhecer e incentivar os times. Mas, em \u00faltima inst\u00e2ncia, elas existem para assegurar a entrega dos resultados. E esta l\u00f3gica se aplica de forma mais acentuada aos times comerciais.<\/p>\n
Durante os dois \u00faltimos anos, em fun\u00e7\u00e3o da pandemia, muitos ajustes foram feitos para adequar os planos de incentivos de vendas. Redefini\u00e7\u00e3o de metas, redu\u00e7\u00e3o nos padr\u00f5es m\u00ednimos de performance exigidos, cria\u00e7\u00e3o de incentivos complementares e at\u00e9 revis\u00e3o no mix entre a remunera\u00e7\u00e3o fixa e vari\u00e1vel. Mas, neste momento, j\u00e1 se tem maior visibilidade das condi\u00e7\u00f5es de mercado, de forma que movimentos mais assertivos podem ser planejados.<\/p>\n
Existem fundamentalmente 3 tipos de incentivos comerciais, que podem ser usados isoladamente ou associados:<\/p>\n
Estes modelos t\u00eam objetivos diferentes e estimulam comportamentos espec\u00edficos. Enquanto o foco da comiss\u00e3o est\u00e1 no volume de vendas, os planos de performance s\u00e3o mais elaborados, permitindo a inclus\u00e3o de outros indicadores que tragam alinhamento do time com as estrat\u00e9gias do neg\u00f3cio, refor\u00e7ando a import\u00e2ncia do alcance de indicadores tais como margem, mix de produtos, satisfa\u00e7\u00e3o de clientes, etc.<\/p>\n
J\u00e1 os modelos de ranking acabam por incentivar a persist\u00eancia e resili\u00eancia dos profissionais, que tendem a n\u00e3o desistir das metas mesmo em per\u00edodos mais dif\u00edceis (at\u00e9 porque, esta \u00e9 uma m\u00e9trica de compara\u00e7\u00e3o entre pares e todos estar\u00e3o sob as mesmas condi\u00e7\u00f5es, sendo sempre poss\u00edvel alcan\u00e7ar patamares superiores de performance, mesmo estando abaixo da meta). Minha leitura \u00e9 de que este \u00e9 um bom complemento aos planos de comiss\u00e3o ou de performance, podendo trazer um efeito mais nocivo de disputa interna quando utilizado isoladamente.<\/p>\n
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Um ponto importante a ser analisado \u00e9 o ciclo da venda. Quando ela \u00e9 mais r\u00e1pida e transacional, faz sentido que haja pagamento mensal. Mas quando a venda \u00e9 relacional e demanda um tempo maior entre o in\u00edcio da abordagem comercial e o fechamento da venda, faz mais sentido estipular premia\u00e7\u00f5es ou recupera\u00e7\u00e3o de valores trimestrais ou semestrais. Ajustando o timing da venda com o ciclo de pagamento, o programa tem mais chance de sucesso.<\/p>\n
Outro item que gera discuss\u00f5es frequentes \u00e9 o mix de ganhos. Qual a propor\u00e7\u00e3o ideal entre a parcela fixa e a vari\u00e1vel? Este ponto tamb\u00e9m tem interfer\u00eancia do ciclo e do perfil da venda, al\u00e9m da capacidade da empresa estabelecer metas assertivas em base mensal. Quanto mais r\u00e1pida e transacional, e quanto mais assertiva for a meta, maior a propor\u00e7\u00e3o da vari\u00e1vel. Quanto mais longa e consultiva, e quanto menor a previsibilidade das metas, maior a propor\u00e7\u00e3o do fixo (at\u00e9 para que o profissional consiga passar pelos meses sem pagamento de vari\u00e1vel).<\/p>\n
\u00c9 poss\u00edvel tamb\u00e9m incluir elementos multiplicativos aos planos de incentivos, que ajudam a dar foco no que \u00e9 mais cr\u00edtico para o sucesso do neg\u00f3cio por meio de aceleradores e redutores de premia\u00e7\u00e3o mais acentuados.<\/p>\n
Mas \u00e9 importante manter o controle dos custos do programa.\u00a0Definir o custo aceit\u00e1vel em caso de performances abaixo e acima da meta. E especialmente em casos de supera\u00e7\u00e3o, mapear se as acelera\u00e7\u00f5es de premia\u00e7\u00e3o foram autofinanciadas.<\/p>\n
Seja qual for o modelo escolhido para o programa, a defini\u00e7\u00e3o dos valores deve levar a remunera\u00e7\u00e3o do time \u00e0 estrat\u00e9gia de competitividade desejada. \u00c9 a partir desta defini\u00e7\u00e3o e do mix entre fixo e vari\u00e1vel que seriam estabelecidos os alvos de premia\u00e7\u00e3o (% de comiss\u00e3o ou valores por n\u00edvel performance).<\/p>\n
E, no momento de revisitar o modelo de incentivo, lembre-se que um \u00f3timo plano pode ter resultados desastrosos se a meta n\u00e3o estiver bem calibrada (seja por ser imposs\u00edvel de ser atingida ou por estar subestimada, pagando com acelera\u00e7\u00e3o um resultado de f\u00e1cil atingimento). Ent\u00e3o invista em an\u00e1lises hist\u00f3ricas e num planejamento e desdobramento de metas acurado. Comunique o plano com clareza e com anteced\u00eancia, depois de ter simulado os impactos da mudan\u00e7a frente ao modelo anterior. Uma sugest\u00e3o \u00e9 construir simula\u00e7\u00f5es customizadas para o time, de forma que eles se vejam objetivamente neste cen\u00e1rio de transi\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
Por fim, tenha em mente que os planos de remunera\u00e7\u00e3o vari\u00e1vel s\u00e3o capazes de gerar motiva\u00e7\u00e3o extr\u00ednseca, mas s\u00e3o os elementos intang\u00edveis (clima, cultura, lideran\u00e7a\u2026) que s\u00e3o capazes de gerar os efeitos mais poderosos:\u00a0desejo de pertencer e de realizar.<\/p>\n
Fernanda Abilel \u00e9 professora na FGV e s\u00f3cia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estrat\u00e9gias de remunera\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
Os artigos assinados s\u00e3o de responsabilidade exclusiva dos autores e n\u00e3o refletem, necessariamente, a opini\u00e3o de Forbes Brasil e de seus editores.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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