A procura por melhores sal\u00e1rios \u00e9 um dos principais motivos de pedidos de demiss\u00e3o<\/p>\n
Se em 2020 o leil\u00e3o dos profissionais de tecnologia foi o campe\u00e3o de audi\u00eancia entre os temas de remunera\u00e7\u00e3o, o ano de 2021 trouxe uma nova perspectiva e ampliou os horizontes desta pauta. \u00c9 claro que tecnologia continua sendo (e ainda ser\u00e1 por um bom tempo) motivo de preocupa\u00e7\u00f5es, mas o aumento do turnover geral passou a chamar a aten\u00e7\u00e3o das empresas e a necessidade de engajar os talentos tomou nova dimens\u00e3o.<\/p>\n
Um estudo do F\u00f3rum Econ\u00f4mico Mundial (set\/2021) com mais de 100.000 profissionais de 10 pa\u00edses indicou que aproximadamente metade dos pesquisados estavam insatisfeitos com seus trabalhos. No Brasil, a pesquisa apontou que 25% destas pessoas pediram demiss\u00e3o durante o ano ou planejavam faz\u00ea-lo. Assustador, n\u00e3o \u00e9? Identificou-se ainda que o principal motivo desta inten\u00e7\u00e3o de desligamento \u00e9 a busca por melhores sal\u00e1rios. Interessante como em um ano com a taxa de desemprego na casa dos 13% continuamos duelando por talentos!<\/p>\n
Tendo este cen\u00e1rio como pano de fundo, a\u00ed v\u00e3o algumas ferramentas e iniciativas que tangenciam os temas de remunera\u00e7\u00e3o e que podem apoiar as empresas neste processo:<\/p>\n
Se voc\u00ea tem um planejamento de crescimento para o seu neg\u00f3cio, \u00e9 importante saber o perfil de profissionais necess\u00e1rios para as posi\u00e7\u00f5es do futuro. Neste caso, identifique no time os potenciais ocupantes para os cargos, ajude-os a planejar seu desenvolvimento para chegar l\u00e1 (eventualmente, participando com investimentos) e tenha nessas pessoas seu principal foco para investimentos de meritocracia e promo\u00e7\u00f5es.<\/p>\n
Em consultoria, temos sido bastante solicitados a revisitar estruturas de empresas para identificar oportunidades que tragam savings capazes de financiar o crescimento de profissionais e amplia\u00e7\u00e3o de times em \u00e1reas cr\u00edticas. Este \u00e9 outro lado fundamental do planejamento.<\/p>\n
Pode n\u00e3o ser poss\u00edvel conceder aumentos salariais a todos os funcion\u00e1rios, mas os pr\u00eamios por reconhecimento ou por performance podem ser \u00f3timas alternativas para complementar o pacote de remunera\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
Isto n\u00e3o necessariamente significa incremento nos custos anuais de incentivos, mas sim um fracionamento do valor que normalmente teria frequ\u00eancia anual ou semestral, reduzindo o espa\u00e7o entre os prazos de pagamento e aproximando a empresa dos profissionais em temas relevantes, como o reconhecimento de uma compet\u00eancia de destaque, de uma ideia implementada com sucesso, o fim de uma etapa que tenha demandado muito esfor\u00e7o individual ou coletivo, e at\u00e9 a conclus\u00e3o de um curso ou outros eventos de cunho mais pessoal.<\/p>\n
LEIA TAMB\u00c9M: Como o home office impacta a remunera\u00e7\u00e3o regionalizada<\/p>\n
O funil das escolhas para a concess\u00e3o de aumentos salariais e promo\u00e7\u00f5es vai ficando mais estreito ao longo da carreira. N\u00e3o h\u00e1 espa\u00e7o para todos assumirem cadeiras de lideran\u00e7a ao mesmo tempo e n\u00e3o necessariamente todas as \u00e1reas necessitam de muitos profissionais altamente especializados.
\nMas se temos times formados por gente boa, naturalmente alguns v\u00e3o acabar buscando alternativas para as suas ambi\u00e7\u00f5es no mercado. Isto n\u00e3o \u00e9 errado e nem necessariamente ind\u00edcio de fracasso nas pr\u00e1ticas de gest\u00e3o!<\/p>\n
O que a empresa precisa assegurar \u00e9 o fluxo cont\u00ednuo de entrada de bons profissionais na base, por meio de programas trainees, de est\u00e1gio, de forma\u00e7\u00e3o de jovens ou mesmo buscando talentos em posi\u00e7\u00f5es mais operacionais para serem desenvolvidos para a atua\u00e7\u00e3o em processos mais cr\u00edticos. Assim, quando o turnover ocorrer, o fluxo normal de promo\u00e7\u00f5es ser\u00e1 assegurado com a abertura de oportunidades internas.
\nA pessoas podem permanecer na empresa enquanto seu ritmo de desenvolvimento e crescimento (com promo\u00e7\u00f5es e aumentos salariais) for compat\u00edvel com as necessidades da empresa. E esta, por sua vez, ter\u00e1 assegurada a sucess\u00e3o para cargos cr\u00edticos.<\/p>\n
Se a sua empresa j\u00e1 tem mapeadas as pessoas que s\u00e3o realmente imperd\u00edveis, talvez a melhor op\u00e7\u00e3o seja passar a trat\u00e1-las como s\u00f3cias. N\u00e3o necessariamente estes programas incluem concess\u00f5es de a\u00e7\u00f5es reais, mas o fato de parte da remunera\u00e7\u00e3o delas estar sujeita \u00e0s mesmas condi\u00e7\u00f5es dos s\u00f3cios j\u00e1 muda o n\u00edvel do v\u00ednculo profissional.
\n\u00c9 claro que s\u00f3 isso n\u00e3o garante a reten\u00e7\u00e3o e que os valores oferecidos e regras associados \u00e0 ferramenta s\u00e3o cr\u00edticos, potencializando os impactos do Partnership.<\/p>\n
Por fim, n\u00e3o deixe de dar visibilidade de tudo o que comp\u00f5e o pacote de remunera\u00e7\u00e3o dos profissionais. Dificilmente as pessoas colocam na ponta do l\u00e1pis tudo o que recebem, podendo fazer compara\u00e7\u00f5es err\u00f4neas.
\nSer\u00e1 que as propostas do mercado t\u00eam mesmo maior valor? Ou s\u00e3o s\u00f3 compostas de formas distintas?<\/p>\n
Se o turnover que estamos assistindo tem mesmo motiva\u00e7\u00e3o financeira, n\u00e3o v\u00e3o faltar ferramentas para o uso dos empregadores. Mas vai tamb\u00e9m ser necess\u00e1ria uma dose extra de resili\u00eancia e aceita\u00e7\u00e3o nessa equa\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
Fernanda Abilel \u00e9 s\u00f3cia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estrat\u00e9gias de remunera\u00e7\u00e3o, e professora de remunera\u00e7\u00e3o no MBA de Recursos Humanos da FGV e na World at Work.<\/p>\n
Os artigos assinados s\u00e3o de responsabilidade exclusiva dos autores e n\u00e3o refletem, necessariamente, a opini\u00e3o de Forbes Brasil e de seus editores.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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