Temos que escolher, ainda que nem todos tenham as mesmas condi\u00e7\u00f5es ou partiram de pontos diferentes<\/p>\n
J\u00e1 faz tempo que o conceito da meritocracia vem sendo questionado, mas tenho tido contato cada vez mais frequente com afirma\u00e7\u00f5es veementes a respeito da inefic\u00e1cia desta pr\u00e1tica. Fil\u00f3sofos e escritores que acompanho, al\u00e9m de alguns dos meus alunos e consultores de pr\u00e1ticas n\u00e3o ligadas \u00e0 remunera\u00e7\u00e3o, t\u00eam criticado a l\u00f3gica, a viabilidade e as consequ\u00eancias deste instrumento vital para a gest\u00e3o das carreiras nas organiza\u00e7\u00f5es.<\/p>\n
Uma das cr\u00edticas se fundamenta no entendimento de que o m\u00e9rito de um profissional, o qual premiamos (com dinheiro, com promo\u00e7\u00f5es ou por meio de reconhecimentos intang\u00edveis), deveria ser consequ\u00eancia de muita dedica\u00e7\u00e3o ao trabalho, de forma que f\u00f4ssemos todos potencialmente e igualmente eleg\u00edveis a ele. Mas, segundo os cr\u00edticos, este conceito desconsidera elementos como sorte, habilidades pessoais e mesmo rela\u00e7\u00f5es familiares e pessoais que contribuiriam para o sucesso de uma pessoa sem que necessariamente o tal esfor\u00e7o pessoal ocorresse.<\/p>\n
Ou seja, eu posso me esfor\u00e7ar muito e n\u00e3o alcan\u00e7ar os mesmos resultados de outra pessoa que tenha sido beneficiada por fatores acess\u00f3rios. Por isso parece injusto que o tal m\u00e9rito tenha sido conferido a quem n\u00e3o se esfor\u00e7ou tanto. Tamb\u00e9m parece injusto n\u00e3o considerar que um time \u00e9 composto por pessoas de diferentes perfis, sendo importante reconhecer a contribui\u00e7\u00e3o de todos.<\/p>\n
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Neste aspecto preciso fazer uma primeira considera\u00e7\u00e3o. Empresas precisam performar. Precisam crescer e gerar valor. Por esta raz\u00e3o, a rela\u00e7\u00e3o entre receitas e despesas \u00e9 sempre controlada, sendo comum a necessidade de se fazer escolhas entre investimentos, incluindo o investimento em pessoas. Neste caso, O QU\u00ca o profissional entrega e COMO ele entrega s\u00e3o considerados. N\u00e3o \u00e9 s\u00f3 seu hist\u00f3rico de resultados, nem seu esfor\u00e7o necessariamente. \u00c9 tamb\u00e9m a \u201cacabativa\u201d, a agilidade, a disponibilidade, a qualidade, a habilidade de estabelecer rela\u00e7\u00f5es, a capacidade de criar solu\u00e7\u00f5es, entre outros elementos. Cada situa\u00e7\u00e3o vai demandar qualificadores diferentes que ter\u00e3o pesos distintos.<\/p>\n
Ent\u00e3o, se voc\u00ea \u00e9 capaz de trabalhar duro para entregar sozinho uma demanda, isso pode valer tanto quanto fazer este mesmo trabalho conectando pessoas e pedindo ajuda de outros. No momento de conceder uma promo\u00e7\u00e3o, a empresa tende a escolher algu\u00e9m com o perfil mais relacional para as posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a e com o perfil mais t\u00e9cnico para as posi\u00e7\u00f5es especialistas.<\/p>\n
Temos assistido times de alta performance se formando para a resolu\u00e7\u00e3o de problemas em squads e projetos, com cada membro sendo respons\u00e1vel por uma parte vital do trabalho. Neste contexto, o que faz mais sentido em termos de premia\u00e7\u00e3o \u00e9 mesmo o foco coletivo. Ainda assim, em algum momento ser\u00e3o feitas escolhas para concess\u00e3o de aumento e promo\u00e7\u00f5es. Pessoas performam e se relacionam diferentemente. E \u00e9 isso que as empresas reconhecem.<\/p>\n
Outra cr\u00edtica ao sistema da meritocracia diz respeito \u00e0s diferen\u00e7as hist\u00f3ricas de oportunidades entre g\u00eaneros, ra\u00e7as e classes, considerando as limita\u00e7\u00f5es educacionais que impediriam a igualdade.<\/p>\n
A\u00ed temos um real obst\u00e1culo a ser superado e um dilema a ser resolvido. J\u00e1 podemos ver muitas empresas investindo em benef\u00edcios que viabilizem o trabalho de mulheres com filhos e tamb\u00e9m na forma\u00e7\u00e3o de jovens e em programas de est\u00e1gio e trainee mais inclusivos, que consideram o potencial do candidato, seu alinhamento cultural com a empresa, e n\u00e3o s\u00f3 o logotipo de universidades que tendem a excluir a popula\u00e7\u00e3o de menor renda. Mas o que iria efetivamente mudar o ponteiro da equidade seria o investimento p\u00fablico na educa\u00e7\u00e3o. As empresas n\u00e3o conseguir\u00e3o trazer todas as solu\u00e7\u00f5es enquanto o sistema pol\u00edtico privilegia suas pr\u00f3prias regalias em detrimento da educa\u00e7\u00e3o (da sa\u00fade, da seguran\u00e7a\u2026 e assim vai).<\/p>\n
Temos muito o que caminhar para equilibrar a balan\u00e7a corporativa e oferecer igualdade de condi\u00e7\u00f5es. Mas, em \u00faltima inst\u00e2ncia, pessoas continuar\u00e3o sendo destacadas para assumir postos de maior responsabilidade, para liderar times, conduzir projetos cr\u00edticos ou responder pelo resultado final. E esta sele\u00e7\u00e3o depende de uma combina\u00e7\u00e3o entre entregas feitas e avalia\u00e7\u00e3o de potencial. N\u00e3o precisa chamar de meritocracia se n\u00e3o quiser, mas as escolhas continuar\u00e3o sendo feitas, porque n\u00e3o tem espa\u00e7o para todos crescerem ao mesmo tempo.<\/p>\n
Fernanda Abilel \u00e9 s\u00f3cia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estrat\u00e9gias de remunera\u00e7\u00e3o, e professora de remunera\u00e7\u00e3o no MBA de Recursos Humanos da FGV e na World at Work<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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