O preço do turnover: quanto as empresas perdem com a saída de um líder?

Além da perda de produtividade e do executive search, é preciso considerar a perda de conhecimento instalado e a potencial dispersão de informações internas para o mercado na saída de uma liderança

Muito se ouve falar sobre a importância da liderança na gestão organizacional. Muito se fala sobre como esses profissionais criam o elo entre as necessidades do negócio e dos times, como precisam apoiar e desenvolver pessoas, dar feedback, ser o exemplo e ainda atingir os resultados a eles confiados.

Mas será que é possível mensurar de forma mais objetiva o impacto dos líderes e, também, os custos associados ao turnover destas posições?

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Quando um profissional está performando bem, podemos pensar em ganhos relacionados à melhoria do clima, do engajamento e consequentemente ao aumento da produtividade dos liderados. Também podemos pensar em termos de construção de uma marca empregadora capaz de estimular a permanência dos talentos e ser atrativa para profissionais do mercado.

Sobre este aspecto, Dalmo Marins, professor e coordenador acadêmico na FGV, considera que o papel da liderança para a fidelização de talentos é fundamental. Em uma rápida busca pela internet sobre motivos pelos quais funcionários pedem demissão de uma organização, é possível observar que a liderança tóxica está presente em quase todos os conjuntos de indicadores, ocupando posição de destaque nesse rol.

Cabe observar que tal cenário vem sendo construído há décadas, onde o comando e controle é o modelo praticado de forma recorrente no mercado. Tal comportamento pode estar associado à falta de preparo para os egressos de cursos de graduação, onde se privilegia o desenvolvimento de competências técnicas, as chamadas hard skills, com menor ênfase nas competências de caráter mais relacionais, as soft skills.

Nesse contexto, a aplicação de treinamentos ofertados pelas próprias empresas pode contribuir para a mudança no perfil de líderes, convergindo para uma liderança que podemos chamar de “pós heroica”. Nesse modelo, o líder não é mais aquela figura que tem todas as respostas, mas o que faz boas perguntas. Esse comportamento pode engajar e motivar mais o time de liderados.

E quanto aos custos potenciais com a perda das lideranças? Os pacotes de remuneração oferecidos a executivos podem variar muito, considerando o porte, o perfil do negócio, setor, estrutura de governança e especialmente os resultados financeiros. Isso sem contar o carimbo que algumas pessoas carregam por terem trabalhado em “empresas de referência”. Mas para termos alguma estimativa, vamos trabalhar com a mediana do mercado geral calculado pela How2Pay Consultoria, simulando o impacto de algumas posições estratégicas.

Considerando o custo do executive search e a potencial perda de produtividade com a troca do executivo – como desconexão parcial das funções de quem está em processo de saída, tempo de posição da vaga e produtividade parcial durante o tempo de adaptação do novo ocupante -, estimamos o custo da perda de diferentes perfis de liderança em empresas com receita líquida entre R$ 500 milhões e R$ 1 bilhão:

Além destes valores, é preciso considerar a perda de conhecimento instalado, a potencial dispersão de informações internas para o mercado (ou o pagamento pelo “non disclosure”), além de eventual custo adicional para a contratação de um profissional já pronto, que ganha naturalmente mais e demanda uma upside adicional na remuneração.

E se pensarmos no turnover dos times, incluindo custos de recrutamento e treinamento, além da perda de produtividade? São muitas premissas que levam em conta o custo médio de pessoal por porte de empresa, o percentual de desligamentos no ano, além da verba para a posição e treinamento do time, mas nossas estimativas ficam entre R$ 1 milhão a R$ 2,2 milhão ao ano, não incluindo os impactos indiretos e mais intangíveis relativos ao clima organizacional, à imagem de marca empregadora, entre outros efeitos.

Neste quesito, o Prof. Dalmo Marins avalia que a rotatividade traz em si custos afundados, que não podem ser recuperados, como por exemplo, o conhecimento que a pessoa leva, em alguns casos até para o concorrente direto. O ambiente tóxico pode estar ligado à cultura, mas tem uma grande parcela da liderança. É preciso entender a liderança humanizada como uma ferramenta para se atingir resultados com as pessoas e não ao custo delas, e não confundir liderança humanizada com romantizada.

Líderes ainda precisam ter foco nos resultados, mas os resultados são obtidos pela capacidade das pessoas em trabalhar de forma sinérgica para o conseguir de forma eficaz. Por isso, é preciso focar nas pessoas.

Pensando nisso, não parece fazer mais sentido que as empresas invistam ao menos uma parte desses valores nas pessoas que já passaram pelo processo seletivo, que já conhecem o negócio, que já têm alinhamento cultural e que podem fazer agora o resultado esperado? Então talvez seja hora de começar a agir de forma proativa e intencional nesta direção.

Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.

Os artigos assinados são de responsabilidade exclusiva dos autores e não refletem, necessariamente, a opinião de Forbes Brasil e de seus editores.

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