Por Fernanda Abilel
Passei esse tempo de crise mais aguda sem postar artigos. Durante esse período, os profissionais de Remuneração estavam enlouquecidos apagando incêndios, correndo para fazer cálculos de revisão orçamentária, de redução de jornada, de suspensão de contrato. Estavam fazendo simulações de economias potenciais com o cruzamento de performance vs remuneração, propondo reestruturações por ajuste de span of control, e assim vai…
Não é fácil estar no centro deste processo. É quase como aquele efeito que deve acontecer com os médicos, que passam a olhar para os pacientes de forma mais técnica e pragmática. A gente também faz isso. Faz parte do nosso trabalho analisar os números e tentar ter isenção emocional, ainda que haja profundo respeito pelo ser humano por trás de cada pontinho do gráfico.
Agora as coisas estão se acalmando, os processos do nosso dia-a-dia voltam a ter espaço na agenda e já é possível pensar no que fazer daqui pra frente. Mas antes de voltarmos a falar dos temas mais gerais da área, acho que ainda vale trazermos reflexões a respeito dos efeitos da pandemia sobre os nossos diferentes processos, já que ainda estamos convivendo com eles!
Eu continuo achando que não há respostas certas pra nada na vida, mas já conseguimos fazer um balanço de algumas iniciativas em Remuneração para termos em consideração depois de tomadas as ações emergenciais.
O que pode estar acontecendo na sua empresa:
- É provável que verbas para reajustes salariais tenham sido congeladas e ações relacionadas à concessão de méritos e promoções tenham sido suspensas. Estas medidas fazem muito sentido, desde que estejam alinhadas com as diretrizes da área de R&S. Afinal, “comprar” um profissional de mercado quando pode haver talentos disponíveis internamente não seria racional e nem motivador. É neste momento que o chamado “xadrez de gente” entra em ação e faz toda a diferença.
- Os planos de metas podem estar completamente desajustados. Sobre este ponto, não há ainda consenso quanto ao que se fazer em termos de ajusta-los ou mantê-los inalterados. Se a sua empresa não está entre os poucos segmentos que tiveram crescimento na crise, o que seria mais racional, do ponto de vista organizacional e do acionista, seria manter as metas e não pagar bônus, revertendo o valor do pool para o resultado. Até porque, muitas empresas terão margem negativa este ano (Mas não entrem em pânico! Falaremos sobre alternativas adiante).
- Além disso, empresas estão sofrendo os efeitos da economia também no seu market price. O que significa que muitos planos de Incentivos de Longo Prazo lastreados em ações estão underwater e/ou alcançarão o patamar máximo de diluição em função da necessidade de se outorgar mais ações para chegar ao fair value da premiação. Este efeito e suas consequências aos elegíveis também parecem coerentes, uma vez que ferramentas de ILP existem para alinhar os ganhos dos executivos aos dos acionistas e para que estes de fato sejam remunerados como “donos” do negócio.
Todos estes fatores são muito lógicos. Podemos explicar suas razões e as premissas que sustentam cada uma destas ferramentas de controle e seus efeitos.
Só precisamos nos lembrar que são pessoas que sentam nas cadeiras, sendo submetidas a estas políticas… Estas pessoas estão inseguras, e com razão.
E é exatamente neste momento, com todas as suas inseguranças e incertezas, que as ferramentas que conectavam as pessoas à empresa estão perdendo sua eficácia…
Mas como podemos ajustar os elementos do pacote de recompensa para evitar que as pessoas-chave, que são vitais para o nosso negócio, busquem alternativas fora?
- Não se esqueçam de que não há nada mais injusto do que tratar com igualdade pessoas diferentes… é importante identificar quem se destaca no Diagrama de Pareto (os 20% que claramente se diferenciam nos times) e propor ações específicas para eles.
- Não deixem de alimentar as ambições dos talentos, antes que eles busquem outras oportunidades no mercado. Mesmo que seja, inicialmente, somente com projetos, desafios e recompensas intangíveis. Sinalizem claramente as intenções da empresa para eles no longo prazo.
- Utilizem verbas que surjam com turnover espontâneo (que eventualmente ocorrerão) para realizar correções salariais pontuais sem incremento da folha de pagamento.
- Em cenários de exceção como os que vivemos, premiações discricionárias pontuais são uma alternativa aos planos de bônus que não gatilham. Mesmo que as metas contratadas para o ano não sejam atingidas, é possível reconhecer ações específicas e resultados alcançados durante este ano turbulento e atípico.
- Planos de Retenção (condicionados à permanência) e de Ações Restritas (em cash ou equity) ganham destaque dentre as soluções possíveis.
Se antes da pandemia, um dos nossos maiores desafios era desenvolver ferramentas capazes de atrair e reter profissionais de alto potencial e alta performance, esta realidade não muda no novo momento que vivemos. Mais do que nunca, dependemos de pessoas capazes de levar as empresas de volta aos seus patamares de resultados anteriores. A guerra por talentos ainda é uma realidade!
É claro que também é possível ser criativo, buscando economia de encargos. Transformar os executivos em sócios, estatutários ou até PJ (para os mais agressivos, não que eu recomende). Em alguns casos pode ser uma saída. Mas me deixa dúvida sobre a aplicabilidade destas soluções nos casos em que não haja clareza quanto às questões de governança e/ou quando há inseguranças financeiras / jurídicas na empresa que possam gerar desconforto nos profissionais, que se tornariam parte de uma sociedade sem poder de voto ou de veto e com risco de ônus.
Só não deixe de considerar as soluções que façam sentido para o seu contexto de negócio, para a cultura e para o momento da sua empresa. E esteja bem assessorado quando necessário.
Por fim, faça tudo com o cuidado e com o respeito que são inerentes à nossa função. Claro.
Se Remuneração já é um tema sensível em céu de brigadeiro, é diante dos raios e trovoadas que a gente descobre porque não dá prá rodar os sistemas em piloto automático!