Por Fernanda Abilel

Estamos todos nesse clima de final de ano e eu estava aqui refletindo no que foi realmente diferente pra nossa área em 2020.

A consultoria nos dá um termômetro de quais têm sido os principais focos e preocupações no mercado. É muito interessante como sentimos as variações das demandas e necessidades. E neste ano, tirando aquela loucura do início da pandemia quando os cálculos de redução de custo, de jornada e reduções de estrutura dominaram os dias a noites dos profissionais de remuneração, fomos solicitados a apoiar empresas em demandas um pouco diferentes das usuais.

  • Campeão de audiência

Quem não está sofrendo com o leilão dos profissionais de Tecnologia, levanta a mão!

Arrisco dizer que esse tema foi discutido em 100% dos nossos projetos esse ano… mesmo que só nas conversas mais informais com os clientes durante projetos que nem envolvessem esse público especificamente. Mesmo que só nas trocas de ideias rápidas por WhatsApp.

Bora repensar as estratégias de competitividade e de gestão! Mercados mais alavancados, calibrações por Job Pricing, ignorar a primeira metade da faixa, acelerar os movimentos de meritocracia, trocar remuneração variável por fixa (será…??). E quais outras balas de prata? Até quando…?

  • Outro tema quente

Este ano também fomos chamados para muitas discussões e desenhos de “trilha de carreira”.

Mas fica a dúvida existencial sobre a efetividade de se construir alternativas sustentáveis de crescimento e desenvolvimento para as pessoas, dentro de um racional coerente de custos pautados em uma curva de crescimento de negócio, tendo como contraponto uma nova geração de profissionais ansiosos, que não conseguem usufruir dessa tão solicitada carreira e já partindo para novos “desafios” sem ter tido a chance de experimentar os que lhe são atualmente oferecidos.

Ainda assim, mesmo que estejam claras as Famílias de Cargos existentes na empresa e seus requisitos, acredito que o diferencial para sua efetividade esteja na execução eficaz do Plano de Desenvolvimento Individual entre o profissional e seu líder. As diferentes frentes de gestão de pessoas estão cada vez mais conectadas. Gestão de desempenho, feedback, PDI, mapa de sucessão e, é claro, as ferramentas de meritocracia e trilhas de carreira. Nada funciona isoladamente. De nada adianta ter as trilhas e não ter tempo de passar pelo processo ou não ter as ferramentas de suporte para tal.

  • O que há de novo

E por falar em nova geração de profissionais, as demandas têm mudado e o que a nossa área fez por anos passou a não atender mais às necessidades de todos. Este ano passamos a falar com muito mais frequência sobre formas de flexibilizar a gestão de remuneração para além das fronteiras do tripé SB / ICP / ILP. E mesmo dentro destes pilares de sustentação da nossa prática, passamos a trabalhar com novas formas (ou talvez releituras) de recompensa que tragam para mais próximo do dia a dia das pessoas o resultado de suas contribuições.

  • Lidando com o aspiracional

O OKR chegou pra ficar. Mas há ainda algumas barreiras e amarras a serem transpostas quanto a esse tema quando consideramos sua conexão com performance e recompensa.

Eu particularmente acredito que seja mais simples utilizar os OKRs do que manter um plano paralelo de metas. É possível desenhar os modelos de performance e de premiação de forma a não deturpar o conceito aspiracional da ferramenta!

Mas é claro que as demandas clássicas por implantação, correção ou adaptação de estruturas de cargos e remuneração nunca saem de moda. Afinal, empresas são organismos vivos e, sendo assim, estão em constante transformação e necessitando de manutenção. Repensar a lógica dos planos de incentivos frente a uma nova realidade de mercado e de negócio, reter pessoas, tudo isso também não faltou nesse ano tão atípico, tão estranho e ao mesmo tempo tão rico de oportunidades e aprendizados.

Pois é… fechamos esse ciclo. Só pra descobrir que o próximo está logo aí, cheio de novas oportunidades!

E o que será que estará na pauta pra 2021…?

Se eu tivesse que arriscar, considerando o que já temos no forno, eu diria que as bolas da vez serão redesenho de estrutura organizacional, dos modelos de ICP para o novo momento dos negócios e planos de Partnership. Repensar a lógica da Remuneração dentro de todo o EVP (Employe Value Proposition) também deveria estar no topo da nossa agenda, apesar de ser um movimento mais complexo e que envolve diferentes stakeholders.

Vamos aguardar as cenas dos próximos capítulos!

Bom… se der pra prever qualquer coisa para o próximo ano, já saímos com vantagem!