Por Fernanda Abilel

Interessante como não há uma definição precisa e exata sobre este tema, apesar de sermos constantemente solicitados a nos posicionar sobre ele e na direção do qual se espera que caminhemos.

Este foi o tema do nosso 1º Comp Talk Series. Abaixo estão alguns dos pontos discutidos, sem a intenção de apresentar aqui o detalhamento técnico sobre cada aspecto.

  • Para ter informações mais detalhadas, basta nos solicitar o artigo estendido no qual nos aprofundamos mais nas discussões (contato@how2pay.com.br)

Durante nossa troca de ideias identificamos que, diferentemente do conceito de “RH Ágil” que já está mais difundido nas empresas, o conceito e principalmente a implementação da Remuneração Ágil no Brasil ainda é muito embrionária, e as empresas que o praticam o fazem empiricamente.

Traduzimos um elemento do “Manifesto do RH Ágil” relacionado à transparência para a nossa realidade na área de Remuneração. E os pontos de questionamento foram muitos: Qual o nível de maturidade das empresas para que haja a transparência e abertura total dos dados salariais? Qual a barreira legal da proteção de dados? Funcionaria para qualquer perfil e tamanho de empresa? Será que nós, brasileiros, temos a maturidade cultural para lidar com uma abertura deste tamanho? Como os gestores lidariam com os colaboradores?

A discussão também destacou o desafio de gerar maior engajamento em um momento onde temos, trabalhando juntos, baby boomers, geração X, Y e Z. Investir em recompensas intangíveis seria um caminho? A utilização de estratégias distintas para a gestão das carreiras e da remuneração, considerando os diferentes perfis e necessidades dos profissionais, é possível? Já é um realidade?

Além disso, quando buscamos referências mais conceituais sobre o que seria “Remuneração Ágil”, encontramos sobretudo ações relacionadas a uma gestão cargo a cargo. Mas qual é a viabilidade deste tipo de estratégia? Seria possível cascatear e abrir para toda a estrutura? Tivemos opiniões diversas a respeito, alguns acreditando ser possível até o nível gerencial e para algumas famílias de cargos específicas, mantendo a gestão por grades para os demais níveis, enquanto outros não acreditam ser viável em nenhum nível.

Apresentamos também como tem sido as soluções que a how2pay vem propondo para viabilizar e tropicalizar esse processo para a realidade brasileira, passando, entre outros, por estruturas de cargo administradas paralelamente à gestão das carreiras individuais dos profissionais (sempre balizada pelo orçamento!), pela maior disseminação da prática do Lump Sum, substituição de grades por bandas salariais, entre outros.

Este tema está só começando a ser realmente explorado pelas empresas, mas uma coisa é certa: A mudança pode ser sutil, mas precisa ocorrer!