Por Fernanda Abilel

O Senado aprovou ontem (30/03/21), após 10 anos tramitando no Congresso Nacional, o projeto que estabelece multa em caso de prática discriminatória de remuneração entre homens e mulheres no Brasil*.

A matéria depende ainda de sanção do presidente Jair Bolsonaro, mas sobre ela cabe observar 2 pontos: As estatísticas do IBGE e o que diz a lei.

1. As estatísticas do IBGE

Grande parte da discussão sobre a diferença percebida na prática salarial entre homens e mulheres é pautada em dados do IBGE, que apontam uma diferença na média salarial de 20,5%** entre os profissionais dos 2 gêneros.

Observem que estes números não indicam a comparação entre cargos similares, mas sim a média de toda remuneração praticada nacionalmente. Eles não refletem a comparação entre mesmos cargos, cargos de mesmo nível, empresas de mesmo porte e nem consideram diferenças setoriais ou regionais.

O estudo do IBGE chega a mencionar que há tratativas diferentes entre remunerações praticadas no exercício da mesma função, mas ainda assim há muito espaço para diferenciações entre os perfis profissionais destacados. Por exemplo, fala-se que médicos e advogados chegam a ter uma diferenciação próxima aos 30%, mas não indicam em qual estágio de carreira ou em qual especialidade. Fala-se da diferença entre posições gerenciais no comercio varejista, mas não considera o porte do estabelecimento ou eventuais diferenças no mix de remuneração variável atribuídas tipicamente para este perfil de profissionais.

O estudo do IBGE também aponta que a jornada dos homens é em torno de 4,48h mais longa do que a das mulheres, mas esta diferença não é equalizada no estudo de remuneração. Em fato, o estudo foca muito mais na justificativa de que as mulheres continuam trabalhando em atividades domésticas quando não estão dedicadas às atividades remuneradas. Mas mesmo sendo esta ainda uma realidade, não faria sentido as empresas pagarem por horas não dedicadas ao trabalho remunerado.

Não quero dizer com isto que não haja um problema a ser resolvido, mas sob o meu ponto de vista, deveriam também ser considerados outros aspectos nestas análises:

  • Áreas que mais pagam Vs áreas de menor remuneração: Temos ainda muito mais homens em atividades melhor remuneradas, como Tecnologia, Comercial, Engenharia e outras áreas “de exatas”. Não faz sentido misturar as análises.
  • Equalização: Considerando carga horária, porte, setor, tipo de especialização, além de regionalizações.
  • Estratificações por nível da carreira: Neste quesito, é um fato que há muito mais homens em posições de liderança, e seria este o principal ponto a ser endereçado.

2. O que diz a lei

O Projeto de Lei aprovado acrescenta o art. 377-A à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e considera que “§ 2 – Não caracteriza discriminação por motivo de sexo, por si só, a estipulação de salários diversos em hipótese autorizada pelo art. 461 desta Consolidação”.

Já o art. 461 define que:

  • “§ 2 – Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público..
  • § 3 – No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)”

Note que permanece sendo válida a aplicação da meritocracia! Nossas práticas de desenho de faixas salariais por nível de cargos não mudam. A lógica de tratar pessoas diferentes de forma diferente, não no sentido do gênero (claro!) mas no que se refere à performance e ao potencial, permanecem válidas.

O que realmente merece cada vez mais atenção é a aplicação de políticas de remuneração (com suas faixas salariais por nível e perfil de cargo, além das regras de aplicabilidade) e ferramentas coerentes e assertivas de gestão do desempenho, que tragam clareza aos processos de meritocracia e de progressão na carreira.

Nosso trabalho diário é dedicado à construção destas políticas e ao desenho de ferramentas que garantam a igualdade de condições, reconhecendo quem de fato se destaca em cada perfil de cargo, sendo estes de quaisquer sexo, cor, raça ou credo.

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* https://valor.globo.com/politica/noticia/2021/03/30/congresso-aprova-multa-a-empresa-que-pagar-salario-diferente-a-homens-e-mulheres-na-mesma-funcao.ghtml

** https://censo2021.ibge.gov.br/2012-agencia-de-noticias/noticias/23924-diferenca-cai-em-sete-anos-mas-mulheres-ainda-ganham-20-5-menos-que-homens.html