Empresas outorgaram Incentivos de Longo Prazo a seus executivos como forma de remuneração
Temos acompanhado com alguma preocupação o derretimento no preço das ações de algumas empresas que abriram capital nos últimos 2 anos. Empresas cujas ações estão valendo hoje menos de 20% do valor que foram negociadas no momento do IPO.
Vale então refletir sobre o fato de que muitas destas empresas outorgaram ILPs (Incentivos de Longo Prazo) a seus executivos, especialmente Stock Options, cuja realização depende do preço da ação. Mas e agora que o valor da ação despencou? O que fazer para mantê-los motivados e reduzir o risco de perdê-los para o mercado?
Antes de mergulhar nas alternativas técnicas, é importante lembrar que este efeito está sendo sentido também (e especialmente) pelos acionistas! E mesmo que os majoritários tenham a intenção de diluir mais a empresa em favor dos executivos ou queiram oferecer outros incentivos adicionais, é bom lembrar que existem mensagens importantes nesse tipo de programa, especialmente a necessidade de manter alinhamento de ganhos entre acionistas (incluindo os minoritários) e executivos.
Mas considerando que exista um pacote de remuneração composto por salário base, bônus anual atrelado ao cumprimento de metas de curto prazo e incentivos de logo prazo para vincular o ganho aos executivos ao sucesso do negócio, é mesmo importante ter alternativas para estimular a liderança em épocas de crise como a que enfrentamos agora. Dentre elas, podemos destacar:
- Diversificação das ferramentas de ILP, combinando as Stock Options com outras ferramentas mais controláveis pelos executivos, como Bônus de Longo Prazo atrelados a resultados alcançados (indicadores de rentabilidade, projetos estratégicos e críticos para o futuro do negócio, etc).
- Modelos de “Profit Sharing”, baseados na divisão de uma parte do delta incremental dos resultados financeiros da empresa com um grupo de executivos. Este é um modelo auto-financiado e super estimulante. O pulo do gato aqui está na definição desta porcentagem do delta de resultados a ser entregue aos elegíveis, sendo que este valor deve ser motivador para o time e ao mesmo tempo garantir a rentabilidade desejada pela empresa.
- Outorga de programas de Ações Restritas (Restrictec Stock Units, em inglês) em que o executivo ainda receba premiações em ações, mas sem correr o risco de não ter nenhuma premiação no momento do exercício, como pode acontecer no caso das Stock Options. Este tipo de programa tem um efeito maior de retenção e ainda mantém o alinhamento entre o ganho dos executivos e dos acionistas.
- Programas que associem a performance da empresa com a de outros peers comparáveis, mensurando os efeitos do mercado sobre todo o setor.
- Revisão dos programas de Stock Options, estendendo o prazo de exercício para permitir que os executivos realizem seus ganhos numa retomada do valor de mercado da empresa.
São várias as alternativas de modelos para manter as pessoas motivadas, mesmo em tempos de crise. Mas é importante lembrar que só “esforço” não garante resultado, e que quaisquer planos de incentivos deveriam reconhecer e recompensar a contribuição das pessoas para o sucesso do negócio, podendo ser ainda pior para a performance da ação se o mercado entender que só os executivos estão ganhando dinheiro enquanto os acionistas pagam a conta.
Por isso, lembre-se que podemos sim e devemos ter ferramentas voltadas à retenção de pessoas críticas. Mas patamares mais agressivos de premiação deveriam estar atrelados ao sucesso da empresa. Ainda que volta e meia nos deparemos com o famoso dilema de Tostines corporativo: “Executivos bem pagos geram mais engajamento e mais resultado? Ou são as premiações por resultados que geram motivação e mantém a roda girando?”
Façam suas apostas!
Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.
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