Por Fernanda Abilel

Sempre que um cliente ou colega me procura para discutir questões de Remuneração eu saio da conversa muito engrandecida pela troca. Estas são oportunidades para considerarmos a aplicação prática da teoria, da técnica, das metodologias, das políticas. Afinal, é no dia a dia das empresas que se coloca à prova o conceito. É onde se sente a dor do gestor, os anseios dos profissionais, onde se faz também a mediação entre a área de especialidade e o campo, a adequação à vida real, ponderando particularidades e a aplicabilidade para cada situação e cada ser humano.

Este artigo nasceu de uma situação discutida com uma amiga e que nos levou a algumas reflexões importantes sobre o fato do profissional de Remuneração precisar ter algum distanciamento da situação para conseguir executar o seu papel. O envolvimento emocional não ajuda no processo de análise e no julgamento dos fatos.

Fiquei me perguntando como esta necessidade é percebida pelas outras áreas da empresa, mesmo dentro do próprio RH. E nesta reflexão me lembrei que recentemente perguntei se a aluna conhecia a pessoa da área de Remuneração da empresa dela, com quem eu já tinha feito alguns projetos, e ela me disse: “Claro!! Uma querida! Ela é legal demais pra trabalhar em Remuneração!” 😁 Não consigo evitar o riso sempre que me lembro desse comentário! (Isso porque ela é de fato querida e acho que está no lugar certíssimo!).

Mas voltando à discussão com a minha amiga, o dilema dela era relacionado a uma profissional da área de Produção. “Uma mulher” (ela fez questão de frisar), que executava a mesma função que os demais Operadores do sexo masculino. Segundo ela, um trabalho bruto e que demandava força para pegar peças pesadas no momento da montagem.

Tratava-se de uma profissional exemplar. Caprichosa, focada, que não faltava e não entrava em conflitos. O único problema era que ela não tinha força para carregar as peças e precisava da ajuda dos colegas ou do Supervisor durante a execução de algumas tarefas, fato que causava grande desconforto nos demais Operadores por não acharem justo que ela ganhasse a mesma remuneração que eles para executar uma função com ajuda, quando eles exerciam com autonomia.

Eu nunca tinha me deparado com uma situação como esta e, muito honestamente, o que tentei fazer foi separar a emoção da equação e usar de bom senso ao dar uma opinião baseada em fatos e dados. Minha intenção ao dividir a minha linha de pensamento é justamente considerar que, por vezes, o melhor que fazemos é trocar ideias com outras pessoas, porque é muito difícil estabelecer de forma taxativa o que é certo ou errado. Especialmente em temas sensíveis como estes que saem da esfera técnica e enveredam para o lado da relação entre os gêneros ou outros temas polêmicos e menos objetivos.

E o que considerei foi que algumas funções, de fato, demandam competências técnicas e habilidades motoras específicas. Eu, por exemplo, não seria capaz de ser jogadora de futebol… Se me pedissem para fazer embaixadinhas, eu até poderia treinar bastante e, apesar da minha completa falta de coordenação motora e de preparo físico, aprendendo a técnica e me dedicando com afinco, talvez um dia conseguisse fazer!

Mas para um médico neurologista, provavelmente a firmeza das mãos seja um fator que determine quem pode atuar na área cirúrgica e quem deve necessariamente seguir na prática clínica, mesmo sendo apaixonado pela primeira opção.

O que eu quero dizer é que, em alguns casos, força e habilidade motora são mesmo premissas para o desempenho das funções. Mas muitas vezes é possível treinar e desenvolver estas habilidades. No caso da nossa Operadora de Produção, ela poderia fazer musculação e passar a ter condição de desempenhar a função que vinha ocupando, até então, com restrições. Mas o fato concreto é que naquele momento ela realmente tinha limitações a serem supridas.

Por outro lado, ela tinha características que a empresa valorizava e não queria perder. Discutimos então a possibilidade do gestor melhor aproveitá-la em outras funções para as quais ela tivesse aptidão e plena condição de execução (monitoria de qualidade, treinamento, supervisão do time operacional…?). É até interessante imaginar como esta profissional poderia colaborar ainda mais e de outras formas com este mesmo time que não via valor na sua contribuição, apesar da liderança perceber tantas qualidades nela que superavam a limitação física.

Acredito que este seja muito mais um tema de gestão do que de remuneração. Mas achei uma boa oportunidade para lembrar que, ainda que assim pareça, salário nem sempre é a causa ou a solução dos problemas.